ការសរសេរសារណាការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស(ជំពូកទី ២) ត

ការសរសេរសារណាការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស(ជំពូកទី ២) ត

២.២. ការប្រកាសជ្រើសរើសបុគ្គលិក (Recruitment)

២.២.១.​ និយមន័យនៃការប្រកាសជ្រើសរើសបុគ្គលិក

       (Definition of Recruitment)

-   ការប្រកាសជ្រើសរើសបុគ្គលិក គឺជាដំណើការនៃការស្វែងរក និងការទាក់ទាញបេក្ខជន ការងារដែលមាន ចំនេះដឹង ជំនាញ និងសមត្ថភាពគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីសម្រេច​គោលដៅរបស់អង្គភាព។

-   ការធ្វើផែនការរប្រកាសជ្រើសរើសបុគ្គលិក៖ គឺជាដំណើរការមួយនៃការកំណត់បេក្ខជនទាំង​ឡាយណាដែលអាចធ្វើការ និងទទួលបានជោគជ័យ ហើយសម្រេចគោដៅចាំបាច់របស់អង្គភាព​អាជីវកម្ម។ (យោងតតាមលោក អោក សារីន, ២០០៧ , ការគ្រប់គរងធនធានមនុស្ស, សាកល­វិទ្យាល័យជាតិគ្រប់គ្រង)។

-   ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក៖ គឺជាដំណាក់កាលនៃការស្វែងរក និងទាក់ទាញបេក្ខជនដែល​មាន ចំនេះដឹង ជំនាញ និងបទពិសោធន៍ (សមត្ថភាពគ្រប់គ្រាន់) សម្រាប់គោលដៅ និងគោលបំណង របស់អង្គភាព។ (យោងតាមលោក វឿង វណ្ណៈវិឌ្ឍ, (២០០៨), គ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស, សាកល­វិទ្យាល័យធនធានមនុស្ស)។

 ២.២.២. ការធ្វើផែនការប្រកាសជ្រើសរើស (Recruitment)

        ផ្ដើមចេញពីថ្នាក់គ្រប់គ្រងកំពូល និងផ្នែកធនធានមនុស្ស ដែលជាអ្នកបង្កើតគោលនយោ­បាយសម្រាប់កាប្រកាសរជ្រើសរើសបុគ្គលិក ដូចជាកំណត់ទីកន្លែង ឬផ្អែកទៅលើការងារដែលត្រូវ​ជ្រើសរើសបុគ្គលិកបញ្ចូលបន្ថែមសម្រេចថាត្រូវចំណាយប៉ុន្មាន? និងត្រូវធ្វើឲ្យជាក់លាក់នូវអ្វីដែលជា​គោលដៅវិជ្ជមានរបស់អង្គភាព។ ជាធម្មតាអ្នកគ្រប់គ្រងខ្សែរយៈបណ្ដោយទាំងអស់ គឺមិនពាក់ព័ន្ធ​ក្នុងដំណាក់កាល នៃការប្រកាសជ្រើសរើសបុគ្គលិក លើកលែងតែនៅពេលដែលគេស្នើសុំឲ្យជួយ​រៀបចំដំណើរការប្រកាសជ្រើសរើសពិសេសណាមួយ។ ផ្នែកធនធានមនុស្សគឺភាគច្រើនទទួលខុស­ត្រូវលើសកម្មភាពជ្រើសរើសបុគ្គលិកវាបានផ្ដល់ជាគោលនយោបាយដល់អ្នកគ្រប់គ្រងថ្នាក់កំពូលនូវយុទ្ធសាស្រ្ត និងប្រកាសនូវបែបបទសម្រាប់ការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មពីកន្លែងការងារ ​ប្រមូលព័ត៌ពីរាល់​បេក្ខជន ហើយពិនិត្យមើលព័ត៌ទាំងនោះដើម្បីរៀបចំបេក្ខជន។ ផ្នែកធនធានមនុស្សត្រូវទទួលផង​ដែរនូវការវាយតម្លៃដំណាក់កាលជ្រើសរើសបុគ្គលិក ដើម្បីធ្វើឲ្យដឹងច្បាស់នូវបែបបទការជ្រើសរើស​បុគ្គលិកឲ្យមានប្រសិទ្ធភាព។ ផ្នែកធនធានមនុស្សត្រូវពឹងផ្អែកលើការងារការពិពណ៌នាការងារ ដើម្បី​ធ្វើការផ្សព្វផ្សាយដំណឹងជ្រើសរើសបុគ្គលិក។ ការបញ្ជាក់ពីសមត្ថភាពការងារដែលអាចជួយឲ្យផ្នែក​ធនធានមនុស្សកំណត់បានច្បាស់លាស់ពី  ចំណេះដឹង  ជំនាញ  និងបទពិសោធន៍ របស់បេក្ខជន​ដែលនឹងត្រូវបំពេញការងារ។

ក. យុទ្ធសាស្រ្តប្រកាសជ្រើសរើស (Recruitment strategy) 

ការប្រកាសជ្រើសរើសបុគ្គលិករបស់អង្គភាព គឺធ្វើការប្រកាសដោយអង្គភាពការងារផ្ទាល់​ដោយមានលក្ខណៈបើកចំហរ និងមានការជួលឲ្យកាសែតចំនួនពីរធ្វើការផ្សព្វផ្សាយជ្រើសរើសផង ដែរក្នុងនោះមាន Cambodia Daily កោះសន្តិភាព។ ក្រៅពីនោះអង្គភាពក៏បានផ្សព្វផ្សាយតាមរយៈ​ភ្នាក់ងារជ្រើសរើសបុគ្គលិក CAMHR និង BONG THOM។ អង្គភាពធ្វើការជ្រើសរើសបុគ្គលិក​ទៅតាមគម្រោង ដែលត្រូវការធនធានមនុស្ស ដែលមានសមត្ថភាពសម្រាប់មក អនុវត្តន៍គម្រោង ហើយសំណើទាំងនោះគឺប្រធានគម្រោងបានស្នើទៅកាន់ប្រធានប្រតិបត្តិ ដើម្បីពិនិត្យ និងសម្រេច។ លើសពីនេះនីតិវិធីជ្រើសរើសបុគ្គលិករបស់អង្គភាព គឺផ្ដោតសំខាន់លើបុគ្គលិកដែលមានចំនេះដឹង​ខាងផ្នែកច្បាប់ សិទ្ធិការងារ និងមានឆន្ទៈធ្វើការជាមួយកម្មករ និងសហជីពសមាគមន៍ និងអង្គការ។

ខ. ការវិភាគការងារ (Job Analysis)

    នៅពេលក្រុមហ៊ុន ឬស្ថាប័នណាមួយត្រូវបានបង្កើតឡើងគ្រាដំបូង ការវិភាគការងារក៏ត្រូវ បានអនុវត្តន៍នៅគ្រាដំបូងផងដែរ។

-   នៅពេលដែលការងារថ្មីត្រូវបានបង្កើតឡើង

-   នៅពេលដែលការងារត្រូវបានផ្លាស់ប្ដូរ ជាចាំបាច់ទៅតាមបែបផែនការនៃដំណើរការផលិត

កម្មថ្មីវិធីសាស្រ្តថ្មី និងបច្ចេកទេសថ្មី។

គ. ផលប្រយោជន៏នៃការវិភាគការងារ (Interest of Job Analysis)

ការវិភាគការងារត្រូវបានប្រើប្រាស់សម្រាប់ហេតុផលជាច្រើន។ ហើយព័ត៌មានដែលផ្ដល់ក្នុង​ការពិពណ៌នាអំពីការងារ និងការបញ្ជាក់ពីសមត្ថភាពការងារ ត្រូវបានប្រើប្រាស់ក្នុងបណ្ដាមុខងារ​​បុគ្គលិកជាច្រើន។ ផលប្រយោជន៏សំខាន់ៗនៃព័ត៌មាននៃការវិភាគការងាររួមមាន៖

-   ការកំណត់ផែនការបុគ្គលិក គឺដើម្បីអភិវឌ្ឍន៍រាល់ប្រភេទការងាររបស់បុគ្គលិក ឬកម្មករក្នុង​អង្គភាពអាជីវកម្ម ឬស្ថាប័នផ្សេងៗទៀតដែរផ្នែកឯកជន និងផ្នែកសាធារណៈ។

-   ការប្រកាសជ្រើសរើសបុគ្គលិក គឺដើម្បីពណ៌នាពីកន្លែងទំនេរ និងផ្សព្វផ្សាយ​ពាណិជ្ជកម្មនូវ​បណ្ដាតួនាទីថ្មីៗរបស់អង្គភាពអាជីវកម្មណាមួយ ក្នុងគោលបំណងជ្រើសរើសយកបេក្ខជនមជ្ឈដ្ឋាន​ខាងក្រៅឲ្យមកបំពេញការងារ ឬតួនាទីណាមួយនៅក្នុង អង្គភាពរបស់ពួកគេ។

-   ការជ្រើសរើស គឺដើម្បីកំណត់នូវជំនាញ និងសកម្មភាពទាំងឡាយដែលត្រូវអនុវត្តន៍ដូចជា​លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដើម្បីសម្រេចថាបេក្ខជនទាំងឡាយណាដែលត្រូវជ្រើសរើស  សម្រាប់បម្រើអង្គភាព របស់ពួកគេ។

-   ការកំណត់ទិសដៅឲ្យបុគ្គលិក គឺប្រាប់ឲ្យបុគ្គលិកទាំងឡាយនៅក្នុងអង្គភាពរបស់គេរាល់​សកម្មភាពការងារអ្វីខ្លះ?  ដែលពួកគេត្រូវធ្វើ ឬមិនត្រូវប្រតិបត្តិ។

-   ការវាយតម្លៃបុគ្គលិក គឺកំណត់នូវបទដ្ឋានការងារនិងកម្មវត្ថុធ្វើការងារ ដែលបុគ្គលិកទាំង­ឡាយត្រូវវាយតម្លៃ។

-   ការបើកកម្រៃឲ្យបុគ្គលិក គឺការវាយតម្លៃការងារហើយជួយធ្វើការអភិវឌ្ឍន៍នូវរចនាសម្ព័ន្ធ​ប្រាក់ឈ្នួល។

-   ការបណ្ដុះបណ្ដាលបុគ្គលិក គឺដើម្បីគ្រោងនូវការប្រមើរមើលតម្រូវការបណ្ដុះបណ្ដាលដោយ​អត្តសញ្ញាណកម្មនូវសកម្មភាពទាំងឡាយណា ដែលបុគ្គលិកទាំងអស់គួរ តែអាចធ្វើបាន។

-   វិន័យ គឺជាការធ្វើអត្តសញ្ញាណនូវបទដ្ឋានទាំងឡាយនៃការធ្វើការងារ ដែលអាចយកជាការ​បានដែលបុគ្គលិកទាំងអស់ត្រូវតែអនុវត្តន៍តាម។

-   សុវត្ថិភាព និងសុខភាពបុគ្គលិក គឺជាការកំណត់សំគាល់នូវបែបបទធ្វើការងារ គ្រោះថ្នាក់​ក្នុងខ្សែសង្វាក់ផលិតកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុនមួយ ដូចនេះសម្មភាពទាំងឡាយដែលប្រកបដោយគ្រោះថ្នាក់​អាចផ្លាស់ប្ដូរចេញ ហើយព្រមទាំងបញ្ឈប់សកម្មភាពនោះតែម្ដង។

-   ការរៀបចំផែនការឡើងវិញ គឺដើម្បីវិភាគនូវលក្ខណៈពិសេសរបស់ការងារ ដែលត្រូវផ្លាស­ប្ដូរក្នុងកម្លាំងរៀបចំការងារឡើងវិញ។ (យោងតាមលោក វឿង វណ្ណៈវិឌ្ឍ, ២០០៨, គ្រប់គ្រង​ធនធានមនុស្ស, សាកលលវិទ្យាល័យ ធនធានមនុស្ស)។