ការសរសេរសារណាការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស(ជំពូកទី ២) ត

ការសរសេរសារណាការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស(ជំពូកទី ២) ត

២.៥. ការវាយតម្លៃសកម្មភាពការងាររបស់បុគ្គលិក (Performance Appraisal)

២.៥.១. និយមន័យ (Definition)

ជាដំណើរការនៃការវាយតម្លៃលើសកម្មភាពការងារ ធៀបជាមួយបទដ្ឋានការងារ និងការប្រា­ស្រ័យទាក់ទងព័ត៌មានជាមួយនិយោជិត។ បន្ទាបពីបុគ្គលិក ត្រូវបានជ្រើសរើសសំរាប់ការងារណា​មួយពួកគេទទួលបាននូវការបណ្ដុះបណ្ដាលដើម្បីអនុវត្តន៍នូវការងារនោះក្នុងរយៈពេលណាមួយជា­កំណត់។ វាជាធម្មតាសម្រាប់អង្គភាពមួយដំណើរការនូវការវាយតម្លៃលទ្ធផលការងារជាក់ស្ដែងរបស់​បុគ្គលិក គឺវាជាវិធានការ ឬការវាយតម្លៃមួយតាមផ្លូវការលើការងារជាក់ស្ដែងរបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ​ប្រៀបធៀបជាមួយនឹងបទដ្ឋានការងារដែលបានបង្កើតឡើង។ ការវាយតម្លៃលទ្ធផលការងារជាក់­ស្ដែងរបស់បុគ្គលិក គឺជាផ្នែកមួយដ៏សំខាន់ នៃផែនការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សរបស់អង្គភាពមួយ​ពីព្រោះថា ៖

-   ផ្ដល់ព័ត៌មានត្រលប់មកវិញនូវការទទួលជោគជ័យនៃការបណ្ដុះបណ្ដាលពីមុន និងនូវតម្រូវ​ការសម្រាប់ការបណ្ដុះបណ្ដាល។

-   ជួយក្នុងការកំណត់ផែនការសម្រាប់កែលំអផ្អែកលើគោលដៅដែលបានកំណត់ភាពខ្លាំងនិងភាពខ្សោយ។

-   កំណត់បាននូវឱកាសសម្រាប់ការរីកចម្រើន។

-   ផ្ដល់នូវឯកសារលទ្ធិផលការងារជាក់ស្ដែងរបស់បុគ្គលិកនៅពេលបច្ចុប្បន្នដើម្បីផ្ដល់អ្នកគ្រប់­គ្រងនូវព័ត៌មានធ្វើសេចក្ដីសម្រេចចិត្តលើប្រាក់បៀរវត្សរ៍ ការតំឡើងឋានៈ ការផ្ទេរការងារ និងការ​បញ្ឈប់ការផ្ដល់ឱកាសព័ត៌មានតាមផ្លូវការអង្គភាពនីមួយៗមានប្រព័ន្ធវាយតម្លៃលើលទ្ធិផលការងារជាក់ស្ដែងរបស់បុគ្គលិកផ្ទាល់ និងអាចប្រើប្រាស់នូវប្រព័ន្ធវាយតម្លៃជាឬសត្យានុម័ត។ (យោងតាម​លោក ញឹក សុគុន, ការគ្រប់គ្រង អាជីកម្មខ្នាតតូច, ២០០២, សាកលវិទ្យាល័យជាតិ គ្រប់គ្រង)។

២.៥.២. ការវាយតម្លៃតាមផ្លូវការ

ការវាយតម្លៃតាមផ្លូវការ គឺជាការវាយតម្លៃប្រព្រឹត្តិទៅមានផែនការច្បាស់លាស់ ដោយផ្អែក លើទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកគ្រប់គ្រង និងបុគ្គលិកត្រូវបានគេរៀបចំតាមផ្លូវការ។ ប្រព័ន្ធគេបង្កើតឡើង ដើម្បីរាយការនូវការចាប់អារម្មណ៍លើការគ្រប់គ្រង និងអង្កេតមើលលទ្ធិផលការងារជាក់ស្ដែងរបស់​បុគ្គលិក។

២.៥.៣. ការវាយតម្លៃក្រៅផ្លូវការ

ការវាយតម្លៃក្រៅផ្លូវការជាការវាយតម្លៃ ដោយភាពចៃដន្យជាការសាកសួរបុគ្គលិកភ្លាមៗ។ ទំនាក់ទំនងធ្វើការប្រចាំថ្ងៃរវាងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងបគ្គលិកផ្ដល់ឱកាសដល់លទ្ធផលការងារជាក់ស្ដែងណាមួយ។ (យោងតាមលោក វឿងវណ្ណៈវិឌ្ឍ​, ២០០៨, គ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស, សាកល­វិទ្យាល័យធនធានមនុស្ស)។

២.៦.ការទូទាត់សំណង និងអត្ថប្រយោជន៏ផ្សេងៗរបស់

២.៦.១. ប្រាក់ខែ និងប្រាក់ឈ្នួល (Salary and Wage)

ក. និយមន័យ (Definition)

-   ការទូទាត់សំណង គឺជារង្វាន់លើកទឹកចិត្តផ្ដល់ឲ្យបុគ្គលិក នូវពេលបំពេញបេសកកម្មត្រូវ​បានតមស្នង។ (យោងតាមលោក អុក សារីន, (២០០៧), ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស, សាកល­វិទ្យាល័យជាតិគ្រប់គ្រង)។

-   ការទូទាត់សំណង គឺជាប្រភេទនៃរង្វាន់ដែលកម្មករបុគ្គលិកទទួលបានពីការបំពេញការងារ ឬរបស់ពួកគេ។ (យោងតាមលោក ទេព សោភា, (២០០៥), ការណែនាំពីអាជីវកម្ម, វិទ្យាស្ថានពាណិជ្ជសាស្រ្ត)។

-   ការទូទាត់សំណង គឺជាសកម្មភាពមួយនៃការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស ដែលពាក់ព័ន្ធទៅ​នឹងរង្វាន់គ្រប់ប្រភេទទាំងអស់ ដែលបុគ្គលិកម្នាក់ៗទទួលបានដោយការបំពេញ ការងារ។ (យោង​តាមលោក វឿង វណ្ណៈវិឌ្ឍ, (២០០៨), គ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស, សាលវិទ្យាល័យធនធានមនុស្ស)។

-   ការរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួលឲ្យបានសមស្របក្នុងសង្គម ការទូរទាត់សំណងសរុបរួម​មាន សមាសធាតុសំខាន់ៗបីយ៉ាងគឺ ៖ ការបើកប្រាក់ខែ ប្រាក់ឈ្នួល ការលើកទឹកចិត្ត និងប្រាក់ បំណាច់ផ្សេងៗ។

ខ. ប្រាក់ខែ និងប្រាក់ឈ្នួល (Salary and Wage)

-   ប្រាក់ខែ ៖ គឺជាការទូទាត់សំណងផ្អែកលើការងារប្រចាំសប្ដាហ៍ ឬការងារប្រចាំខែ។ វាមាន​បំណងផ្ដល់កម្រៃសម្រាប់ម៉ោងធ្វើការ ហើយមិនមែនផ្ដោតលើអ្វីដែលត្រូវផលិតនោះទេ។

-   ប្រាក់ឈ្នួល ៖ គឺជាការទូទាត់សំណងផ្អែកលើការគណនានៃចំនួនម៉ោង ដែលបុគ្គលិក   កម្មករបានធ្វើការ ឬចំនួនឯកតាដែលពួកគេបានផលិត។

គ. ផែនការលើកទឹកចិត្ត (Incentive Planning)

ផែនការលើទឹកចិត្ត គឺជាផែនការដែលគេបានគ្រោងឡើង ដើម្បីផ្ដល់រង្វាន់កម្មករ បុគ្គលិក ទាំងឡាយដែលគេបានធ្វើឲ្យបានសម្រេចលើគោលការណ៍របស់ អង្គភាពដែលបានកំណត់ឲ្យ។ ផែនការលើកទឹកចិត្តត្រូវបានប្រព្រឹត្តិឡើងដូចខាងក្រោម ៖

-   ប្រាក់រង្វាន់ (Bunuses)

-   កម្រៃជើងសារ (Commission)

-   ការតំឡើងឋានៈ (Promote)

-   ប្រាក់សុខភាព (Health)

-   ប្រាក់ផ្សេងៗ……… (Other).

ឃ. ប្រាក់បំណាច់ផ្សេងៗ (Firing Bennifits)

ប្រាក់បំណាច់ផ្សេងៗ គឺជាតម្លៃបានផ្ដល់ដល់បុគ្គលិកក្នុងការបន្ថែមពីលើប្រាក់ខែ ឬប្រាក់­ឈ្នួលរបស់ពួកគេប្រាក់បំណាច់ផ្សេងៗត្រូវបានស្ដែងឡើងតាមរយៈរូបភាពខាងក្រោម ៖

-   ការធានារ៉ាប់រងជីវិត និងសុខភាព

-   ចេញថ្ងៃវិស្សមកាល និងថ្ងៃឈប់សម្រាក់

-   រយៈពេលឈប់សម្រាក

-   បង់ថ្លៃឈ្នួលសម្រាប់ការសិក្សាបន្ថែម

-   ប្រាក់ឧបត្តមបញ្ឈប់លែលឲ្យការងារធ្វើ។ល។ (យោងតាមលោក ញឹក សុគុន, ការគ្រប់គ្រង់​អាជីវកម្មខ្នាតតូច, (២០០២), សាកលវិទ្យាល័យគ្រប់គ្រង)។