ការសរសេរសារណាការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស(ជំពូកទី ៤) ​ ត

៤.២. ការប្រកាសជ្រើសរើសនិយោជិត

៤.២.១. ប្រភពនៃការប្រកាសជ្រើសរើស        

          សណ្ឋាគារ និងរមណីយដ្ឋានសុខា ធ្វើការប្រកាសជ្រើសរើសបុគ្គលិកចេញពីប្រភព ២ គឺ ប្រភពខាងក្នុង និងប្រភពខាងក្រៅ ប៉ុន្តែជាបឋមគឺសណ្ឋាគារលើកទឹកចិត្តដល់ បុគ្គលិកដោយ ជ្រើសរើសពីប្រភពខាងក្នុងជាមុនសិន ហើយក្នុងករណី ដែលមិនអាចរកបេក្ខជនពីខាងក្នុងបាន ឬមួយក៏ចាំបាច់ជ្រើសរើសបេក្ខជនពីខាងក្រៅ នោះសណ្ឋាគារនឹងធ្វើការផ្សព្វផ្សាយជ្រើសរើសបុគ្គ­លិកតាមរយៈអ៊ិនធឺណេត ការសែត ឫ ឃោសនាតាមសាកលវិទ្យាល័យ គ្រឹះស្ថានឧត្ថមសិក្សា​នានាផ្សព្វផ្សាយតាមរយៈបុគ្គលិកពីខាងក្នុង។ ការប្រកាសជ្រើសរើសមានការកំណត់ពីមុខងារដែលធ្វើការ​ជ្រើសរើសការកំណត់ពី៖

-        អាយុ

-        ភេទ

-        ជំនាញ

-        ទីកន្លែងបំពេញការងារ

-        តួនាទី និងភារកិច្ចសង្ខេបដែលត្រូវអនុវត្តន៍

-        ចំនួនបុគ្គលិកដែលមានតំរូវការ

-        និងបទពិសោធន៍

៤.២.២. ដំណើរការនៃការប្រកាសជ្រើសរើសនិយោជិតរបស់សណ្ឋាគារ

ក. ដំណើរការនៃការប្រកាសជ្រើសរើសពីខាងក្នុង

.

.

ខ. ដំណើរការនៃការប្រកាសជ្រើសរើសពីខាងក្រៅ

.

.

៤.៣. ការជ្រើសរើសនិយោជិត

៤.៣.១. ដំណើរការនៃការជ្រើសរើសនិយោជិតនៅក្នុងសណ្ឋាគារសុខា

          ក្នុងការសំរេចចិត្តទទួលនូវការជួលបុគ្គលិកអោយចូលមកធ្វើការ រាល់បុគ្គលិកទាំងអស់ ត្រូវតែឆ្លងកាត់រាល់ជំហាននៃការសាកល្បងដូចខាងក្រោម៖

ក. បែបបទនៃពាក្យស្នើរសុំ​ (ការដាក់ពាក្យធ្វើការ)

.

.

ខ. ដំណាក់កាលនៃការរៀបចំបែងចែកពាក្យស្នើរសុំ

.

.

គ. ដំណាក់កាលដែលបេក្ខជនត្រូវបានជ្រើសរើសក្នុង shortlist

• ដំណាក់កាលធ្វើការសំភាសន៍ដំបូង

• ការសំភាន៍លើកទី ២

• ការរៀបចំឯកសារ

• ការធ្វើតេសន៍សុខភាព

• ការសំរេចចិត្តជ្រើសរើស ឬផ្ដល់ការងារ

៤.៣.២. លក្ខខណ្ឌនៃការជ្រើសរើសបុគ្គលិក

ក. លក្ខខណ្ឌការងារ

          ការបម្រើការជាមួយសណ្ឋាគារ គឺទាមទានូវការអនុវត្តន៍ឲ្យបានល្អពេញចិត្តជាប្រចាំ និងស្រប​ទៅតាមលក្ខខណ្ឌការងារ ដែលបានបញ្ជាក់នៅពេលផ្ដល់ការងារឲ្យ និងត្រូវប្រកាន់ខ្ជាប់ខ្លួនតាមបទ­បញ្ជាផ្ទៃក្នុង

ខ. ព័ត៌មានផ្ទាល់ខ្លួន

          និយោជិតត្រូវផ្ដល់ព័ត៌មានដែលត្រឹមត្រូវដូចជា ប្រវត្តិរូបសង្ខេប ​សញ្ញាប័ត្រ សៀវភៅគ្រួសារ រូបថត និងសក្ខីភាពនានាត្រូវតែពិតប្រាកដពេញលេញ និងត្រឹមត្រូវ។

ឃ.ការប្រកាស់អំពីភាគីសម្ព័ន្ធញាតិក្រៅពីសាច់ញាតិបង្កើត

.

.

គ. កម្មករនិយោជិតដែលជាប់សាច់ញ្ញាតិបង្កើត

.

.

ង. ការចុះ និងប្រត្តិបត្តិកិច្ចសន្យាការងារ

.

.

ង. ការចុះ និងប្រត្តិបត្តិកិច្ចសន្យាការងារ

.

.

ច. រយៈពេលនៃកិច្ចសន្យា

.

.

ឆ. កម្មករនិយោជិតម្ដងម្ដាល (Casual Worker)

.

.

ជ. ថិរវេលានៃការសាកល្បងការងារ

.

.

ឈ. ការងារក្រៅម៉ោង

.

.

ញ. ការផ្លាស់ប្តូរទីលំនៅរបស់កម្មករនិយោជិត

.

.

៤.៤. ការបណ្ដុះបណ្ដាល និងការអភិវឌ្ឍន៍

៤.៤.១. គោលការណ៏ស្ដីពីការបណ្ដុះបណ្ដាល

នៅសណ្ឋាគារកម្មករនិយោជិតគ្រប់រូបគឺសុទ្ធតែជាធនធានដ៏សំខាន់ និងមានតម្លៃចំពោះសេវា­កម្មរបស់យើង។ យើងមានជំនឿថាមានតែការយកចិត្តទុកដាក់ទៅលើការបណ្ដុះបណ្ដាល និងការ​អភិវឌ្ឍន៍ជាប្រចាំទេទើបអាចធ្វើឲ្យសេវាកម្មរបស់យើងសម្រេចបាននូវឧត្តមភាពប្រសើរបាន។ ហេតុ­​ដូចនេះហើយបានជាសណ្ឋាគារ ចាត់ទុកការបណ្ដុះបណ្ដាល និងការអភិវឌ្ឍន៍គឺជាអាទិភាពដ៏ចំបង​បំផុត។ យើងជាអ្នកគ្រប់គ្រងមានជំនឿយ៉ាងមុតមាំថា អ្នកពិតជាអាចបន្តលើកកំពស់នូវជំនាញ និងអភិវឌ្ឍន៍នូវតួនាទីរបស់ខ្លួន ឲ្យមានការទទួលខុសត្រូវកាន់តែខ្ពស់ឡើង តាមរយៈកម្មវិធីបណ្ដុះ­បណ្ដាលជំនាញផ្សេងៗ។ ការសម្រេចនូវគោលដៅរបស់សណ្ឋាគារ គឺយើងអាស្រ័យទៅលើការ​ជោគជ័យរបស់យើងដែលផ្ដើមចេញពីបុគ្គលម្នាក់ៗ និងក្រុមការងានីមួយៗដូច្នេះហើយយើងត្រូវចេះ​​ជម្រុញទឹកចិត្តខ្លួនឯងឲ្យបន្តនូវការរីកចម្រើនជាប្រចាំ ដោយចេះឆក់យកឱកាសរៀនសូត្រ និងការ​ប្រកួតប្រជែងថ្មីៗ។

       កម្មករនិយោជិតនីមួយៗ សុទ្ធតែមានឱកាសស្មើៗភាពគ្នា ក្នុងការទទួលបាននូវការបណ្ដុះ­បណ្ដាល មិនថាជាការបណ្ដុះបណ្ដាលនៅទីកន្លែងការងារផ្ទាល់ ឬតាមរយៈសិក្ខាសាលាផ្សេងៗ កម្មវិធីសិក្ខាសាលាបណ្ដុះបណ្ដាលរួមមានដូចជា ជំនាញគ្រប់គ្រង ការផ្លាស់ប្ដូរឥរិយាបទ ជំនាញ​ទំនាក់ទំនង និងការធ្វើបទបង្ហាញ ជំនាញនិយាយឆ្លើយទូរស័ព្ទ ជំនាញក្នុងការជំរុញទឹកចិត្ត និងការ​ដោះស្រាយបណ្ដឹងផ្សេងៗជាដើម។ សិក្ខាសាលាផ្សេងៗនឹងធ្វើជាប្រចាំ បើសិនអ្នកមានចំណាប់​អារម្មណ៍ក្នុងការចូលរួមវគ្គណាមួយ សូមពិភាក្សាជាមួយប្រធានផ្នែករបស់អ្នក ឬជាមួយផ្នែកទទួល​បន្ទុកការបណ្ដុះបណ្ដាល។

៤.៤.២. ការអភិវឌ្ឍន៍អាជីព (ការងារ)

៤.៥. ការវាយតម្លៃលើសកម្មភាពការអនុវត្តន៍ការងាររបស់និយោជិត

​​៤.៥.១. ការវាយតម្លៃលើសកម្មភាពការអនុវត្តន៍ការងាររបស់និយោជិត

ការវាតម្លៃលើការអនុវត្តន៍ការងារ គឺត្រូវបានគេធ្វើការត្រួតពិនិត្យបុគ្គលិនិយោជិតក្នុងរយៈមួយ​ច្បាស់លាស់ ដែលធ្វើការកំណត់ដោយអង្គភាពផ្ទាល់ និងផ្អែកលើសកម្មភាពនៃការអនុវត្តការងារ​ជាក់ស្តែងរបស់និយោជិតម្នាក់ៗ ការវាយតម្លៃត្រូវបានគេធ្វើឡើងក្នុងគោលបំណង ដើម្បីធ្វើការ​កំណត់រកស្ថានភាពការងាររបស់បុគ្គលិកដោយផ្អែកលើលក្ខខ័ណ្ឌដូចខាងក្រោម៖

-   ពេលនិយោជិតបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ

-   ពេលនិយោជិតត្រូវឡើងឋានៈ

-   ពេលដែលនិយោជិតបន្តការងារ ឬផ្លាស់ប្តូរភារៈកិច្ច លទ្ធផលនៃការវាយតម្លៃវិជ្ជមាន ឬអវិជ្ជ­មានផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការអនុវត្តន៍ការងារជាក់ស្តែង​របស់និយោជិត ក្នុងរយៈពេលតំណត់ដោយ​អង្គភាព។ ទម្រងមួយត្រូវបានធ្វើឡើងសម្រាប់វាយតម្លៃលើការអនុវត្តន៍ការងារដែលមានលក្ខណៈ​ទូលំទូលាយ គឺរៀបចំដើម្បីប្រើប្រាស់ដូចជា ឧបករណ៍មួយសំរាប់ធ្វើការវាយតម្លៃឱ្យបានសមស្រប​សម្រាប់និយោជិត។ ការវាយតម្លៃត្រូវបានធ្វើឡើងប្រចាំត្រីមាស សំរាប់និយោជិតម្នាក់ៗដោយ​ប្រធានផ្នែកផ្ទាល់ប្រធានធនធានមនុស្ស។ 

៤.៥.២. ការវាយតម្លៃទូទៅ

·       សម្បតិ្ត៖ ជាកត្តាដែលបេក្ខជនត្រូវតែមានដើម្បីបំរើការនៅក្នុងសណ្ឋាគារ ដោយសារតែ​វិស័យមួយនេះត្រូវការអ្នកដែលមានរូបរាង ឬរូបសម្បត្តិសមរម្យទៅតាមមុខងារ និងផ្នែកនីមួយៗ។ ប្រសិនបើបេក្ខជនដាក់ពាក្យមកក្នុងឋានៈជាអ្នកទទួលភ្ញៀវ (Receptionist) អ្នកបើកបរ (Driver) អ្នកបើកទ្វារ​ (Door opener) ឬអ្នកអូសវ៉ាលី (Bellboy) នោះបេក្ខជន ត្រូវតែមានកាយសម្បទា គ្រប់គ្រាន់។ ជាងនេះទៅទៀតប្រសិនបើបេក្ខជនមានរូបសម្បត្តិ ស្រស់ស្អាតក៏ជាគុណសម្បត្តិ បន្ថែមផងដែរ។

·         ការសិក្សាការបណ្តុះបណ្តាល ៖ បេក្ខជនត្រូវតែធ្លាប់ទទួលការអប់រំយ៉ាងតិចណាស់គឺ ត្រឹម​វិទ្យាល័យ ឬអាចនឹងកំពុងតែទទួលការអប់រំកំរិតបរិញ្ញាត្រ។ ខាងសណ្ឋាគារនឹងផ្តល់អាទិភាពដល់​បេក្ខ­ជនដែលបានមានការសិក្សាខ្ពស់ ឬបានបញ្ចប់ការសិក្សារួចមកហើយប៉ុន្តែក៏មិនមែនមានន័យ​ថាមិន​ផ្តល់ឱកាសដល់បេក្ខជនដែលមិនបានបញ្ចប់ការសិក្សា ឬកំពុងតែបន្ត ការសិក្សានោះឡើយ។ ម្យ៉ាង­វិញទៀត ប្រសិនបើបេក្ខជនបានទទួលការបណ្តុះបណ្តាលខាងមុខងារដែលបានដាក់ពាក្យមក​ទៀតកាន់តែប្រសើរ។

·         សេចក្តីវៃឆ្លាត ៖ មិនថាបេក្ខជនបានបញ្ចប់ ឬមិនបានបញ្ចប់ការសិក្សា ឬបានទទួលការ សិក្សាត្រឹមកំរិតណាមួយនោះទេ បេក្ខជនត្រូវតែមានភាពឆ្លាតវៃ និងមានគំនិតច្នៃប្រឌិតមាន ទំនុក ចិត្តលើខ្លួនឯង បើមានសមត្ថភាពក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាទៀតនោះ កាន់តែមានឱកាសច្រើនឡើង ពីព្រោះថាសណ្ឋាគារត្រូវការបុគ្គលប្រភេទនេះ ដើម្បីយកមកបណ្តុះបណ្តាលបន្ថែមទៀតនោះពួកគេ​នឹងអាចមានឱកាសក្នុងការតម្លើងតំណែង ឬផ្លាស់ប្តូរទៅផ្នែកផ្សេងៗទៀតបាន។

·         បុគ្គលិកលក្ខណៈ ៖ បេក្ខជនត្រូវតែមានបុគ្គលិកលក្ខណៈល្អ អត្តចរិតថ្លៃថ្នូរ មានអាក្បកិរិយា​សមរម្យ ចេះគោរពអ្នកដទៃ មិនថាអ្នកដែលមានឋានៈខ្ពស់ជាង ឬស្មើគ្នានោះទេ។ បេក្ខជនពុំគួរ​ជាមនុស្សដែលចូលចិត្តតែងខ្លួនឆើតឆាយហួសហេតុដូចជា ការចោះក្រវិលច្រើនជាន់ (បើជាមនុស្ស​ស្រី ប្រសិនបើជាមនុស្សប្រុសគឺហាមមិនឲ្យមាន) ការស្រលាញ់ ក្រចកដៃ ឬលៀបពណ៌លើក្រចក និងសក់ ទុកសក់វែង (មនុស្សប្រុស) ពីព្រោះទាំងនេះជាច្បាប់របស់សណ្ឋាគារ បើសិនជាមើលទៅ​បេក្ខជនពុំអាចធ្វើបានទេនោះ ពួកគេក៏ពុំទទួលបានឱកាសដែរ។

·         បទពិសោធន៍ការងារ ៖ ទោះបីជាខាងសណ្ឋាគារផ្ដល់ឱកាសដល់និស្សិតដែលកំពុងតែបន្តការ​សិក្សា ឬទើបតែបញ្ចប់ការសិក្សាដោយពុំទាន់មានបទពិសោធន៍ការងារទល់តែសោះក៏ដោយ ក៏​សណ្ឋាគារនឹងផ្តល់អាទិភាពខ្លាំងជាងលើបេក្ខជនដែលធ្លាប់បំរើការងារ និងមានបទពិសោធន៍រួចជា​ស្រេច។ ប្រសិនជាបេក្ខជនធ្លាប់បានបំរើការនៅសណ្ឋាគារដែលមានកំរិត និងស្តង់ដាដូចគ្នាទៅនឹង​សណ្ឋាគារ រ៉េស៊ីដង់ សុខាភ្នំពេញ ទៀតនោះ បេក្ខជននឹងទទួលបានឱកាសកាន់តែច្រើនក្នុងការ​ជាប់ឲ្យចូលបំរើការងារ។ តាមរយៈនៃបទពិសោធន៍ការងារដែលបេក្ខជនគួរតែមានគឺគួរតែមានរយៈ­ពេល​ពីមួយឆ្នាំឡើងទៅ។ ប៉ុន្ដែបើសិនជាខាង សណ្ឋាគារត្រូវការជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលមានឋានៈ​ខ្ពស់នោះបេក្ខជនត្រូវតែមានបទពិសោធន៍ បំរើការនៅសណ្ឋាគារកំរិតផ្កាយប្រាំណាមួយយ៉ាងតិច​ណាស់រយៈពេលពីរឆ្នាំ។

·         ចំណេះដឹងលើការងារ ៖ បេក្ខជនគួរតែយល់ច្បាស់អំពីការងារ និងទំនួលខុសត្រូវដែលខ្លួនបាន​ដាក់ពាក្យសុំបំរើការងារ ថាការងារនោះត្រូវការជំនាញអ្វីខ្លះក្នុងការធ្វើការប្រៀបធៀបនឹងខ្លួន ថាយើង​មានជំនាញនោះទេ ហើយការងារនោះត្រូវការឲ្យបេក្ខជនទទួលខុសត្រូវលើអ្វីខ្លះ។ បើសិនជាបេក្ខជនពុំដែលមានបទពិសោធន៍ការងារនោះទេ បេក្ខជនគួរតែធ្វើការសិក្សាស្រាវជ្រាវអំពី​ការងារនោះឲ្យបានដឹងច្បាស់ជាមុន។ ពីព្រោះថាបើបេក្ខជនដាក់ពាក្យមកផ្នែក ឬមុខងារដែលខ្លួនពុំ​ដឹងសោះនោះខាងសណ្ឋាគារអាចនឹងផ្តល់ឱកាសដល់បេក្ខជនដទៃទៀត។

·         ការប្តេជ្ញា ៖ ខាងសណ្ឋាគារនឹងមើលលើការតស៊ូ និងការប្តេជ្ញាចិត្តរបស់បេក្ខជនផងដែរ ថាតើ​បេក្ខជនមានការតាំងចិត្ត ក្នុងការធ្វើការឲ្យសណ្ឋាគារបានល្អ និងអភិវឌ្ឍន៍សណ្ឋាគារឲ្យកាន់តែដើរ​ទៅមុខដែររ ឬទេ។ 

·         ភាសាអង់គ្លេស ៖ សមត្ថភាពខាងភាសាអង់គ្លេសគឺមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់សំរាប់ការ​បម្រើការងារក្នុងសណ្ឋាគារជាពិសេសសណ្ឋាគារដែលមានស្តង់ដាខ្ពស់បេក្ខជនត្រូវតែអាចប្រើប្រាស់ភាសា​អង់គ្លេសបាន ជាពិសេសគឺការនិយាយ  និងការស្តាប់ ដោយសារតែការសំភាសន៍ជា​ភាសាអង់គ្លេស (លើកលែងតែផ្នែកតូចៗមួយចំនួន)។ ប្រសិនបើបេក្ខជនអាចប្រើប្រាស់ភាសា​ផ្សេងទៀតបាននោះ​កាន់តែល្អប្រសើរសំរាប់ការវាយតម្លៃរបស់ខាងសណ្ឋាគារ។

·         ចំពោះការវាយតម្លៃៈ គេធ្វើទៅលើប្រាំបីចំនុចខាងលើនេះ បេក្ខជនត្រូវបានធ្វើការវាយតម្លៃ​ដោយខាងផ្នែកធនធានមនុស្ស និងបន្ទាប់មកប្រធានផ្នែកដែលបេក្ខជនបានដាក់ពាក្យ ដោយមាន​បែកចែកជាកំរិតច្បាស់លាស់។ ក្នុងចំណោមចំនុចនីមួយៗទាំងប្រាំបីនោះត្រួវបានចែកចេញជាបួន​(៤) កំរិតធំៗគឺ A (Outstanding កំរិតខ្ពស់) B (Above Average កំរិតលើមធ្យម) C (Average កំរិតមធ្យម) និងD (Below Average កំរិតក្រោមមធ្យម)។ គ្រាប់ចំនុចទាំងអស់នឹងត្រូវបាន​ប្រើប្រាស់ដោយផ្នែកទាំងពីរ និងប្រើប្រាស់កំរិតទាំងបួននេះដើម្បីធ្វើការវាយតំលៃបេក្ខជន។ ប្រសិន​បើក្នុងកាសំភាសន៍ គណៈកម្មការមើលឃើញថា បេក្ខជននៅក្នុងកំរិតណាមួយនៃកំរិតទាំងបួននៃ​ចំនុចទាំងប្រាំបីនោះគណៈកម្មការនឹងធ្វើការគូសនៅលើប្រអប់ដែលមានរួចជាស្រេច (មើលតារាង​ខាងលើ)។  ករណីបើបេក្ខជនទទួលបានកំរិត C និង D ច្រើន នោះបេក្ខជននឹងមិនទទួលបាន​ឪកាស​ការងារនោះទេ។ នៅក្នុងតារាងនៃការវាយតំលៃក៏មានដាក់បញ្ជាក់ថា បេក្ខជនត្រូវបាន​សំភាសន៍​ដោយអ្នកណាផងដែរ។ ក្រោយពីការសំភាសន៍ និងការវាយតំលៃបេក្ខជនរួចហើយក៏មាន​តារាង​មួយទៀតសំរាប់បញ្ជាក់ពីលទ្ធផលនៃការសំភាសន៍ផងដែរ។ 

៤.៥.៤. សកម្មភាពនៃការវាយតម្លៃប្រចាំឆ្នាំ

          ការវាយតម្លៃប្រចាំឆ្នាំ គឺគេធ្វើឡើងដោយប្រធានផ្នែកផ្ទាល់ ប្រធានផ្នែកធនធានមនុស្ស និង​ថ្នាក់​​ដឹកនាំក្នុងអង្គភាព ដើម្បីធ្វើការសម្រេចចិត្តទៅលើនិយោជិតដែលត្រូវវាយតម្លៃចំពោះលទ្ធផល​នៃការ​អនុវត្តន៍ការងារកន្លងមក។ ហើយក្នុងការវាយតម្លៃគេផ្តោតទៅលើសកម្មភាពនៃការអនុវត្តន៍​ការងារជាក់ស្តែងធៀបទៅនឹងគោលដៅដែលពង្រឹងទុករបស់អង្គភាពដែលបានកំណត់ចំពោះនិយោ­ជិតម្នាក់ៗព្រមទាំងសកម្មភាពនានា ដូចជាកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែង ការព្យាយាមភាពស្មោះត្រង់ ការ​ប្តេជ្ញាចិត្ត ទំនាក់ទំនង ការងារជាក្រុម និងអត្តចរិត (ខ្សោយ មធ្យម ល្អណាស់) ។

៤.៥.៥. វិធីសាស្រ្តនៃការវាយតម្លៃ

          រាល់ការវាយតម្លៃលើនិយោជិត គឺជាតួនាទីអ្នកគ្រប់គ្រងតាមផ្នែកនីមួយៗផ្ទាល់ទៅលើនិយោ­ជិតនៅក្រោមបង្គាប់របស់ខ្លួនទាំងអស់ ហើយលទ្ធផលនៃការវាយតម្លៃទាំងនោះត្រូវបានត្រួតពិនិត្យ​បន្ថែមទៀត ដោយផ្នែកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស។ ក្នុងការវាយតម្លៃនិយោជិត អ្នកគ្រប់គ្រងបាន​ធ្វើការអនុវត្តន៍នូវវិធីសាស្រ្តមួយចំនួនដូចខាងក្រោម៖

-   ដោយធ្វើការអង្គេតលើការអនុវត្តន៍ការងារជាប្រចាំរបស់និយោជិតផ្ទាល់

-   ធ្វើការប្រៀបធៀបការអនុវត្តន៍ការងារជាក់ស្តែង និងស្តងដាការងារដែលបានកំណត់ ដែល​អ្នកគ្រប់គ្រងបានអង្គេតកន្លងមកទៅលើប្រតិបត្តិការរបស់និយោជិត ព្រមជាមួយលទ្ធផលការងារ ដើម្បីធ្វើការសន្និដ្ឋានដោយបំពេញទៅលើទម្រងនៃការវាយតម្លៃនៃការងារដែលបានកំណត់ និងរៀប​ចំដោយផ្នែកធនធានមនុស្ស។

៤.៥.៦. ការវាយតម្លៃលទ្ធផលការងារជាក់ស្តែងរបស់និយោជិត

-   វាយតម្លៃទៅលើរបាយការណ៍ប្រចាំថ្ងៃ ប្រចាំខែ ប្រចាំឆ្នាំ

-   លទ្ធផលការងារប្រចាំខែធៀបទៅនឹងគោលដៅដែលកំណត់ដោយអង្គភាព

-   ការធ្វើការទាន់ពេលវេលាបានឆាប់រហ័ស និងទាន់ពេលវេលា

-   មានការទទួលខុសត្រូវខ្ពស់ និងមានការសហការការងារជាក្រុមបានល្អ

-   វាយតម្លៃលើឥរិយាបទ និងអាកប្បកិរិយាក្នុងពេលបំពេញការងារ

-   ធ្វើការវាយតម្លៃទៅលើចំណេះដឹងក្នុងអង្គភាព

-   ការវាយតម្លៃការការទំនាក់ទំនងមនុស្ស និងការសហការការងារ

-   ការវាយតម្លៃការវិភាគបញ្ហា និងការធ្វើសេចក្តីសម្រេចចិត្ត

-   ការវាយតម្លៃជំនាញផ្សេងៗ

-   ការវាយតម្លៃគុណភាពការងារ

-   ផលិតភាព និងស្នាដៃរបស់និយោជិត

-   ភាពឯករាជ្យលើការងារ

-   ការវាយតម្លៃលើភាពស្មោះត្រង់ សុជីវធម៌ សីលធម៌ និងការគោរពបទបញ្ញាតិប្រសិនបើរាល់​ការអនុវត្តន៍របស់និយោជិតវាយតម្លៃបានឃើញថាល្អប្រសើរពួកគាត់នឹងមានឱកាសក្នុងការតំឡើង­ឋានៈ​ តំឡើងប្រាក់ខែ និងទទួលបានផលប្រយោជន៍ផ្សេងៗ។ (សូមមើលឧបសម្ព័ន្ធទំព័រ ខ_២២- ខ_២៥)

៤.៦. ការទូទាត់សំណង និងអត្ថប្រយោជន៍ផ្សេងៗសំរាប់បុគ្គលិក

៤.៦.១. ប្រាក់បៀវត្សរ៍ និងផលប្រយោជន៍

.

.

៤.៦.២. ដំណើរការនៃការបើកប្រាក់បៀវត្ស

.

.

៤.៦.៣.​ អត្ថប្រយោជន៍ផ្សេងៗសម្រាប់បុគ្គលិក

ក. អត្ថប្រយោជន៍ដែលតម្រូវមានច្បាប់

.

.

ខ.ច្បាប់ឈប់សម្រាកសម្រាប់កម្មករនិយោជិតដោយមានប្រាក់ឈ្នួលដូច​

.

.

គ. ច្បាប់ឈប់សម្រាកពិសេស