ការសរសេរសារណាការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស(ជំពូកទី ២) ត

ការសរសេរសារណាការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស(ជំពូកទី ២) ត

២.៣. ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក (Selection)

២.៣.១. និយមន័យ នៃការជ្រើសរើសបុគ្គលិក

-   ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក គឺជាដំណាក់កាលនៃការស្វែងរក និងទាក់ទាញបេក្ខជនការងារដែល​មានរបស់អង្គភាព។ (យោងតាមលោក វឿង វណ្ណៈវិឌ្ឍ, ២០០៨, គ្រប់គ្រងធនធាន មនុស្ស, សាកលវិទ្យាល័យ ធនធានមនុស្ស)។

-   ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក គឺដំណើរការមួយនៃការកំណត់យកបេក្ខជនការងារទាំងឡាយណា​ដែលអាចធ្វើការងារទទួលបានជោគជ័យ ហើយធ្វើឲ្យសម្រេចនូវគោលដៅ ចាំបាច់របស់អង្គភាព​អាជីវកម្ម។ ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក វាក៏ជាផ្នែកមួយឲ្យការងារល្អដែរហើយការជ្រើសរើសបុគ្គលិក​មកដែលមានឆន្ទៈតាមតម្រូវការរបស់អង្គភាព វាក៏ជាការខាតបង់របស់អង្គភាពដែរ។ ដើម្បីឲ្យការ​ជ្រើសរើសមានប្រសិទ្ធភាព អង្គភាពបានប្រគល់តួនាទីនេះមកខាងផ្នែកមន្ត្រី សម្របសម្រួលធនធាន​មនុស្ស និងរដ្ឋបាលជាអ្នកទទួលអនុវត្ត និងរិះរកនីតិវិធីការិយាល័យ ដែលពាក់ព័ន្ធ។

២.៣.២. ដំណើរការនៃការជ្រើសរើសបុគ្គលិក (Selection Process)

ក. ការបំពេញនិងការត្រួតពិនិត្យលើបែបបទសុំការងារធ្វើ

ការប្រើប្រាស់បែបបទដាក់ពាក្យសុំធ្វើការងារ គឺជាព័ត៌មានដែលបេក្ខជននីមួយៗបានបង្ហាញ​នៅក្នុងទំរង់បែបបទស្ដង់ដាគោលបំណងនៃការបំពេញបែបបទដាក់ពាក្យសុំធ្វើការងារ គឺដើម្បីទទួល​យកនូវ​គំនិតល្អថែមទៀតពីចំណង់ចំណូលចិត្តរបស់បេក្ខជនដែលបង្ហាញដូចជា បុគ្គលិក­លក្ខណៈ ជំនាញ​ប្រាស្រ័យទាក់ទង បញ្ហាសំខាន់ៗនៃការពិនិត្យជ្រើសរើសបេក្ខជន ការកំណត់បេក្ខជនណា​ដែលត្រូវ​សម្ភាសន៍។

ខ. ការសម្ភាសន៏ការងារ (Employment Interview)

រាល់អ្នកសំភាសន៍អាចត្រូវបានដឹកនាំដោយមនុស្សម្នាក់ ពីរនាក់ ឬក្រុមអ្នកសំភាសន៍។ ជា​ធម្មតាវត្តមានរបស់អ្នកសំភាសន៍កាន់តែច្រើន នៅក្នុងវគ្គសំភាសន៍នីមួយៗនោះកាន់តែផ្លូវការដែរ។ រាល់ការសំភាសន៍មានគោលបំណងដូចខាងក្រោម៖

-   កាទទួលព័ត៌មានអំពីរបេក្ខជន

-   ផ្ដល់ព័ត៌មានពីក្រុមហ៊ុន។

គ. ការធ្វើតេស្ដន៍ការងារបេក្ខជន (Employment Test)

ការធ្វើការតេស្ដន៍ការងារ គឺដើម្បីប្រមូលព័ត៌មានបន្ថែម ដោយផ្អែកលើរាល់ការសម្រេចចិត្ត​ជ្រើសរើសរបស់ពួកគេ។ មធ្យោបាយដ៏ល្អប្រសើរដើម្បីពិពណ៌នានូវប្រភេទនៃការធ្វើតេស្ដន៍ផ្សេងៗពី​គ្នា គឺដើម្បីធ្វើចំណាត់ថ្នាក់ពួកគេឲ្យសមស្របទៅនឹងអ្វីដែលគេស្ទាបស្ទង់មើល ដូចនេះប្រភេទនៃការ ធ្វើតេស្ដន៍រួមមាន៖

-   ការធ្វើតេស្ដន៍លើកាយសម្បទា៖ ជាធម្មតាត្រូវបានគេប្រើប្រាស់ដើម្បីបង្ហាញឯកត្តជនទាំង​ឡាយណាដែលរៀនសូត្របានល្អប្រសើរក្នុងកំឡុងពេលបណ្តុះបណ្តាល និងបេក្ខជនទាំងឡាយណា ដែលនឹងធ្វើបានល្អប្រសើរបន្ទាប់ពីពួកគេបានទទួលការបណ្តុះបណ្តាលរួចមក។ ការធ្វើតេស្តសម្បទា​ជារឿយៗត្រូវបានគេប្រើប្រាស់ ដើម្បីវាស់ស្ទង់នូវលទ្ធភាព ខាងការប្រើសម្តីខាងការគិតលេខលទ្ធ­ភាពនៃការយល់ដឹង និងលទ្ធភាពដែលញែកហេតុ ផលបានយ៉ាងត្រឹមត្រូវ។

-   ការធ្វើតេស្ដន៍លើចំណេះដឹងលើការងារ ៖ គឺជាការធ្វើតេស្តដែលត្រូវបានគេប្រើប្រាស់ដើម្បី​វាស់ស្ទង់នូវចំណេះដឹងពីការងាររបស់បេក្ខជនម្នាកៗ ជាទូទៅការធ្វើតេស្តន៍នេះអាចជាការសរសេរ និងតេស្តន៍សួរផ្ទាល់មាត់។ បេក្ខជនគឺត្រូវតែឆ្លើយទៅនឹងសំនួរទាំងឡាយណាដែលវែកញែកពីភាព​ខុសគ្នារវាងនិយោជិតដែលមានជំនាញ និងបទពិសោធន៍ទៅ និងបុគ្គលិកដែលគ្មានជំនាញ និងបទ­ពិសោធន៍។

-   ការធ្វើតេស្តន៍តាមបែបចំណងចំនូលចិត្ត ៖ គឺជាការដែលបានគ្រោងទុក ដើម្បីកំណត់នូវ​ចំណងចំនូលចិត្តរបស់មនុស្សម្នាក់ ដោយធ្វើការប្រៀបធៀបជាមួយនឹងចំណងចំនូលចិត្តរបស់មនុស្សម្នាក់ដែលមានភាពជោគជ័យក្នុងការងារពិសេសណាមួយ។

-   ការធ្វើតេស្តន៍តាមបែបចិត្តសាស្រ្ត ៖ ជាការធ្វើតេស្តន៍ទាំងឡាយណាដែលប៉ុនប៉ង់វាស់ស្ទង់​នូវនិយោជិតលក្ខណៈរបស់បេក្ខជនការងារ។

ឃ. ការពិនិត្យលើប្រវត្តិបេក្ខជន (Background Checks)

មុននឹងជ្រើសរើសបេក្ខជន និយោជិតគួរតែស៊ើបសួរមើលប្រវត្តិរូបរបស់បេក្ខជនជាមុនសិន។ ជាទូទៅការពិនិត្យមើលប្រវត្តិរូបដោយផ្នែកទៅលើកត្តាដូចខាងក្រោម៖

-   លិខិតបញ្ជាក់ការងារ

-   លិខិតបញ្ជាក់ការសិក្សាអប់រំ

-   ប្រវត្តិរូប និងសភាពផ្សេងៗទៀតរបស់បេក្ខជនពីអង្គភាពដើម ទាំងគុណសម្បត្តិ និង គុណ­វិប្បត្តិ។

ង. ការត្រួតពិនិត្យសុខភាពបេក្ខជន (Physical Exam)

សុខភាពមួយចំនួនគេត្រូវការព័ត៌មានមួយពីការពិនិត្យសុខភាព មុនពេលបុគ្គលិកគេជួលមក​ធ្វើ​ការ។ ការត្រួតពិនិត្យបែបនេះអាចជួយកាត់បន្ថយបេក្ខជនដែលមានជំងឺឆ្លង អាចធានាដល់ពេល​អនាគតលើធនធានមនុស្សផងដែរ និងក៏អាចពាក់ព័ន្ធទៅនឹងប្រាក់បៀវត្សរ៍ដែរ។

ច. ការសម្ភាសន៍ចុងក្រោយ (Final Interview)

មុនពេលធ្វើសេចក្ដីសម្រេចចិត្តជ្រើសរើសបេក្ខជនត្រូវបានគេរៀបចំតាមរយៈការធ្វើការសម្ភា­ស៍បន្ថែមទៀតជាមួយសមាជិកបុគ្គលិកធនធានមនុស្ស គឺដើម្បីប្រមូលព័ត៌មានទាំងអស់ក្នុងកំឡុង​ពេលនៃការជ្រើសរើស ហើយនឹងបញ្ជាក់នូវព័ត៌មានមិនពិតប្រាដកនោះ។ ជាទូទៅនៅពេលអ្នកគ្រប់­គ្រងជ្រើសរើសមនុស្សដែលពេញចិត្តបំផុត ហើយគេគិតថាពេញចិត្តនឹងការងារសម្ភាស៍​ការងារការ​ធ្វើតេស្ដន៍​​​​​​​​​​​ ការពិនិត្យមើលលើសុខភាពជាដើម។ ដូចនេះការសម្ភាស៍ចុងក្រោយ និងការសម្រេចចិត្ត​ជ្រើសរើសជាទូទៅភារៈកិច្ចនេះត្រូវបានអ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកធនធានមនុស្សក្ដោបក្ដាប់​គ្រប់ជំហានទាំងអស់ ទាំងការអនុវត្តន៍ រហូតដល់ការសម្រេចចិត្តជ្រើសរើសចុងក្រោយនៃការជ្រើស­រើសបុគ្គលិក។ (យោងតាមលោក កូ ជាលី, ២០០៨, ការគ្រប់គ្រង ធនធានមនុស្ស, សាកលវិទ្យាល័យ អាស៊ីអឺរ៉ុប) ។