ការសរសេរសារណាការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស(ជំពូកទី ២)

ការសរសេរសារណាការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស(ជំពូកទី ២)

ជំពូកទី ២

ការរំលឹកទ្រឹស្តី

២.១. លំនាំដើមនៃការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស (Introduction Human Resource Management)

ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស ត្រូវបានគេចាត់ទុកថាជាអាទិភាពនៅក្នុងដំណើរការអភិវឌ្ឍន៍លើ​ធនធានមនុស្ស ​ជាទូទៅអង្គភាពទទួលបានជោគជ័យក្នុងការអភិវឌ្ឍន៏ការងារ របស់ខ្លួនអាស្រ័យ​ដោយមានធនធានមនុស្សគ្រប់គ្រាន់នៅក្នុងការងារអង្គភាព។

២.១.១. និយមន័យការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស(Definition of Human Resources Management)

        ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សគេបានឲ្យនិយមន័យផ្សេងៗគ្នា៖

ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស គឺជាដំណើរការនៃការធ្វើផែនការ ការជ្រើសរើស ការវាយតម្លៃ និងការផ្តល់នូវសំណងដល់និយោជិតម្នាក់ៗដែលបានបម្រើការងារក្នុងអង្គភាព ស្ថាប័ន​ ឬដើម្បី សម្រេចបាននូវគោលបំណងរបស់អង្គភាព ឬស្ថាប័នប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងភាពស័ក្តិសិទ្ធិ។ ហើយការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សសំដៅលើគោលនយោបាយរបស់អង្គ­ភាព ការអនុវត្តន៍ ឥរិយាបទ អាកប្បកិរិយា ពីការអនុវត្តន៍ការងាររបស់បុគ្គលិកក្នុងអង្គភាព។ (យោងតាម H. John Bernadin 2010, 5^th Edition, Human Resources Managermant, McGraw-Hill Company, Inc., New York)

ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស គឺជាបណ្តុំនៃសកម្មភាពការងាររបស់អង្គភាព ដែលពាក់ព័ន្ធផ្ទាល់​ជាមួយនឹងការទាក់ទាញទឹកចិត្តបុគ្គលិក ការបង្កើតការថែរក្សាការពារបុគ្គលិក និងសកម្មភាពការងារ​ឲ្យទទួលបានប្រសិទ្ធភាព។ ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សបានកើតឡើង ក្នុងបរិយាកាសដែលធ្លាប់​មានការផ្លាស់ប្តូរ និងសកម្មភាពដែលមានលក្ខណៈស្មុគស្មាញ ហើយដែលត្រូវបានទទួលស្គាល់​យ៉ាងខ្លាំងសម្រាប់ជាយុទ្ធសាស្ត្រយ៉ាងសំខាន់។(យោងតាម W. Griffin and J. Ebert 2006, 8^th Edition, Business, McGraw-Hill/Irwin Companies, Inc., New York)

២.១.២. មុខងារនែការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស

មុខងារនៃការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស ជាការបង្ហាញនូវសកម្មភាព ឬជំហានដ៏សំខាន់ៗ សម្រាប់ធ្វើការរៀបចំនិយោជិកនៅក្នុងអង្គភាពឲ្យប្រកបដោយសមត្ថភាពខ្ពស់ក្នុងការអនុវត្តន៍ការងារ និងបន្តសម្រេចនូវគោលដៅមុខងារសំខាន់ៗនៃការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស រួមមាន៖

-     ការៀបចំផែនការធនធានមនុស្ស (Human Resources Management )

-     ការប្រកាសជ្រើសរើសនិយោជិត​ (Recruitment)

-     ការជ្រើសរើសនិយោជិត (Selection )

-     ការបណ្តុះបណ្តាល និងអភិវឌ្ឍន៍និយោជិត (Training and Development )

-     ការវាយតម្លៃលើសកម្មភាពការងាររបស់និយោជិត (Performance Appraisal)

-     ការទូទាត់សំណង និងផលប្រយោជន៍ផ្សេងទៀត (Compensation and Other Benefits)

-     សុខភាព និងសុវត្ថិភាព (Health and Safety)

-     ទំនាក់ទំនងរវាងនិយោជិត និងនិយោជក (Communication Labor and Relations)

២.១.៣. ផ្នែកធនធានមនុស្ស (Human Resource Department)

មុខងារដ៏សំខាន់នៃផ្នែកធនធានមនុស្ស គឺរៀបចំផែនការបណ្តុះបណ្តាលនិយោជិត តាមដាន ត្រួតពិនិត្យនិងវាយតម្លៃសកម្មភាពការងារអនុវត្តន៍ជាក់ស្តែង និងធ្វើការកែតម្រូវ និងចុះអនុវត្តន៍ការ­ងារជាក់ស្តែងជាមួយនិយោជិតរៀបចំផែនការសកម្មភាពការងារ ចេញការអនុវត្តន៍ការងារជាក់ស្តែង​ធ្វើជាអ្នកសំរបសំរួល និងជាអ្នកចរចារ ជាអ្នករៀបចំការងារឲ្យមានភាពទំនាក់ទំនងល្អជាមួយគ្នា និង​បង្កើតគោលនយោបាយថ្មី​ ដើម្បីឲ្យអង្គភាពទាំងមូលមានលក្ខណៈជាប្រព័ន្ធ។ ហើយមានផ្នែក​ធនធានមនុស្ស គឺជាអ្នកដែលគ្រប់គ្រងមនុស្ស ដោយផ្ទាល់ជួរមុខប្រធានអង្គភាព។

២.១.៤. តួនាទីជាយុត្តិសាស្រ្ត និងប្រតិ្តបត្តិការនៃការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស

ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សមានតួនាទីសំខាន់ពីរយ៉ាង គឺយុទ្ធសាស្រ្ត និង​ប្រតិបត្តិ៖

-   តួនាទីជាយុទ្ធសាស្រ្ត ៖ វាបានគូស​បញ្ជាក់ថាមនុស្សនៅក្នុងអង្គភាពមួយ គឺជាធនធានដែល​មានតម្លៃបំផុត ដែលតំណាងឲ្យការវិនិយោគដ៏សំខាន់បំផុត នៃកិច្ចការខិតខំប្រឹងប្រែង របស់អង្គភាព​នោះ។​ ប្រភព​ធនធានមនុស្សទាំងអស់នោះអាចជាប្រភពនៃកំលាំងប្រកួតប្រជែងមួយ​ ប្រសិនបើ​ធនធានមនុស្សទាំងអស់ត្រូវបានរៀបចំ ​និងគ្រប់គ្រងឲ្យមាន​ប្រសិទ្ធភាពនោះ។

- តួនាទីជាប្រតិបត្តិការ (Operation Role of HRM) ៖ តួនាទីប្រតិបត្តិការជាសកម្មភាព​ប្រតិបត្តិទាំងយុទ្ធវិធី និងរដ្ឋបាលការប្រព្រឹត្តតាមច្បាប់ជា ឱកាសផ្តល់កាងារស្មើគ្នា និងច្បាប់ដទៃ­ទៀតត្រូវបា្រកដ​ច្បាស់លាស់បេក្ខជនទាំងឡាយ ត្រូវតែធ្វើបទសម្ភាសន៍ រាល់និយោជិតថ្មីៗ ត្រូវតែ​ណែនាំឲ្យស្គាល់ការងាររបស់គេ និងស្គាល់មិត្តភក្រ័គេ ទីកន្លែងធ្វើការ អ្នកគ្រប់គ្រងគេ ព្រមទាំងជួយ​បណ្តុះបណ្តាលគេបន្ថែមទៀតពី បញ្ហាសុខភាព និងសុវត្ថិភាព ត្រូវដោះសា្រយលើប្រាក់ឈ្នួល និង​ប្រាក់បៀវត្សរ៍ ត្រូវរៀបចំឲ្យបានសមរម្យ និងសមស្របនៅក្នុងរយៈពេល ខ្លីសកម្មភាពជាច្រើនពាក់­ព័ន្ធ និងការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សពីរមួយថ្ងៃទៅមួយថ្ងៃនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន  ឬអង្គភាពត្រូវអនុវត្តន៍ឲ្យ​មាន​ប្រសិទ្ធភាព និងបានសមស្របបំផុត។ (យោង Voeung Vannak Viddh,2008, Human Resource Management, Human Resource University page.6,)

- តួនាទីជាយុទ្ធសាស្ត្រ​​​ ៖​​ ត្រូវបានគេកំណត់ថា មនុស្សគឺជាធនធានដ៏សំខាន់នៅក្នុងដំណើរ­ការ និងធ្វើការវិនិយោគនានា ដើម្បីឲ្យសម្រេចទិសដៅ និង​គោលដៅរបស់គេដែលបានកំណត់។  ប្រភពនៃធនធានទាំងនោះ អាចជាប្រភពនៃកម្លាំងប្រកួតប្រជែងមួយដ៏ល្អប្រសើរ ប្រសិនបើធនធាន​មនុស្សទាំងនោះអាចត្រូវបានគេពិនិត្យមើលក្នុងបរិបទដូចគ្នា និងហិរញ្ញវត្ថុ បច្ចេកទេស និងបណ្តា​ធនធានដទៃច្រើនទៀត ដែលគេបានរៀបចំ និងគ្រប់គ្រងនៅអង្គភាពដទៃផ្សេងៗ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ​ការងារមួយចំនួនត្រូវមានការផ្លាស់ប្តូរទៅតាមសម័យកាល នៃការរីកចំរើនខាងផ្នែកបចេ្ចកវិទ្យាដែល​ជាហេតុនាំឲ្យនិយោជិតមួយចំនួនដែលមានបទពិសោធន៍កា្លយទៅជាអ្នកអត់ការងារធ្វើហើយនៅក្នុងអង្គភាពមួយចំនួនខ្វះខាតមនុស្សមានសមត្ថភាព ស្របពេលជាមួយគ្នានេះដែរ ការកើនឡើងនូវ​ការងារថ្មីៗ ដែលតម្រូវឲ្យមនុស្សមានការអភិវឌ្ឍន៍នូវសមត្ថភាព ដើម្បីអាចរក្សា ការងារចាស់ និង​អាចចាប់យកឱកាសការងារថ្មីបាន។ ដូចនេះហើយ ទើបការបណ្តុះបណ្តាល នូវធនធានមនុស្ស​ចាំបាច់ត្រូវយកចិត្តទុកដាក់ និងតាមដានត្រួតពិនិត្យមើលពីចំនុចជាយុទ្ធសាស្រ្ត។ មានការការសិក្សា​ស្រាវជ្រាវមួយពីក្រុមព្រឹក្សាសន្និដ្ឋានបានកំណត់ថា អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សនៅកម្រិតខ្ពស់នៅ​ក្នុងអង្គភាពធំៗ គឺជាសមាជិកដ៏សំខាន់នៅក្នុងការគ្រប់គ្រងអង្គភាព អាជីវកម្ម ហើយជាមូលដ្ឋានគ្រឹះ​ដ៏សំខាន់សម្រាប់ធ្វើផែការយុទ្ធសាស្រ្តនៅក្នុងអង្គភាពមួយ។ តួនាទីប្រតិបត្តិ គឺជាសកម្មភាពប្រតិបត្តិ​ទាំងយុទ្ធវិធី និងរដ្ឋបាលការប្រព្រឹត្តតាមច្បាប់ និងផ្តល់ឱកាសការងារស្មើៗគ្នា និងបទបញ្ញាតិផ្សេងៗ​ទៀតដែលបានកំណត់យ៉ាងច្បាស់លាស់ ហើយរាល់ការជ្រើសរើសបេក្ខជនការងារទាំងឡាយត្រូវ​ឆ្លងកាត់ការធ្វើបទសម្ភាសន៍យ៉ាងយកចិត្តទុកដាក់ រួចធ្វើការបណ្តុះបណ្តាលនូវជំនាញ និងធ្វើការ​សាកល្បងការងារមុននឹងចូលបម្រើការងារជានិយោជិតពេញសិទ្ធិ។ (យោង Voeung Vannak Viddh,2008, Human Resource Management, Human Resource University page.6,)

២.១.៥. ផលប្រយោជន៏នៃការគ្រប់គ្រងផ្នែកធនធានមនុស្ស

(Human Resource Department )

ផលប្រយោជន៍នៃការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សមានបួនគឺ៖

-   ផែនការកម្ម និងលទ្ធកម្ម៖ ការរៀបចំផែនការដ៏មានប្រសិទ្ធភាពធ្វើឡើងគឺដើម្បីជួយដល់ការ​សម្រេចចិត្តឲ្យបានត្រឹមត្រូវ។

-   ការបណ្ដុះបណ្ដាល និងការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក៖ នៅពេលដែលផែនការបណ្ដុះបណ្ដាលត្រូវ បាន​ផ្សារភ្ជាប់ជាមួយផែនការធនធនមនុស្ស នយោជិតទាំងឡាយទទួលការបណ្ដុះបណ្ដាលដែលគេ អាចយកមកអនុវត្តន៍ការងារភ្លាមៗបាន និងអភិវឌ្ឍន៍ប្រើសម្រាប់តំឡើងឋានៈ និងឱកាសការងារ បន្ថែម។

-   ការថែរក្សា និងគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក៖ នៅពេលដែលមានគ្រប់គ្រងមានលក្ខណៈសមរម្យ យុត្តិ­ធម៌ តម្លាភាព និងស្ថេរភាព និយោជិតទាំងឡាយអាចជឿជាក់លើនិយោជករបស់ពួកគេចំពោះការ តំឡើង​ឋានៈ ការជ្រើសរើស ការទូទាត់សំណង និងអត្ថប្រយោជន៍ផ្សេងៗ។

-   ប្រព័ន្ធព័ត៌មាន និងសេវាកម្មធនធានមនុស្ស ៖ ព័ត៌មានអំពីនិយោជិតជំនាញរបស់ពួកគេគំរូ​មុខរបរ និងការរីកចម្រើនគឺមានសារៈសំខាន់ណាស់ចំពោះការ គ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស ក្នុងវិស័យ​ទាំងបីខាងលើ។ ( យោងតាមលោក វឿង វណ្ណៈវិឌ្ឍ នៅក្នុងឆ្នាំ ២០០៨ ការគ្រប់គ្រងធនធានមុស្ស នៃសាកលវិទ្យាល័យ ធនធានមនុស្ស)

២.១.៦. តួនាទីជាយុទ្ធសាស្រ្ត និងប្រតិបតិ្តនៃការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស​

ក. តួនាទីជាយុទ្ធសាស្រ្ត

មនុស្សយើងនៅក្នុងអង្គភាពមួយ គឺជាធនធានដែលមានតម្លៃបំផុត និងតំណាងឲ្យការវិនិ­យោគដ៏សំខាន់បំផុតនៃកិច្ចការខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់អង្គភាពនោះ។ ប្រភពធនធានមនុស្សទាំងអស់ នោះអាចជាប្រភពនៃកម្លាំងប្រកួតប្រជែងមួយដ៏ល្អប្រសើរ ប្រសិនបើធនធានទាំងអស់នោះត្រូវបាន​គេរៀបចំ និងមានការគ្រប់គ្រងឲ្យមានប្រសិទ្ធភាព។ ហេតុដូច្នេះហើយធនធានមនុស្សទាំងអស់នោះ​ត្រូវបានត្រួតពិនិត្យ និងមានការមើលដោយយកចិត្តទុកដាក់ដូចគ្នាៗ និងផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ បច្ចេកទេស និងបណ្ដាធនធានដ៏ទៃទៀត ដែលត្រូវបានគេរៀបចំ និងគ្រប់គ្រងនៅក្នុងអង្គភាពផ្សេងៗទៀតផង​ដែរ។

ខ. តួនាទីប្រតិបត្តិការ

តួនាទីប្រតិបត្តិការ គឺជាសកម្មភាពអនុវត្តន៍ទាំងយុទ្ធវិធី និងរដ្ឋបាល ហើយប្រព្រឹត្តិតាមច្បាប់ ការផ្ដល់ឱកាសការងារស្មើរៗគ្នា និងច្បាប់ដ៏ទៃទៀត ដែលត្រូវប្រាកដច្បាស់លាស់ថាបេក្ខជនទាំង­ឡាយត្រូវតែទទួលការធ្វើតេស្ត និងរាល់និយោជិតថ្មីៗត្រូវតែណែនាំឲ្យស្គាល់ការងាររបស់គេ អ្នករួម ការងារ កន្លែងធ្វើការងារ អ្នកគ្រប់គ្រង ព្រមទាំងជួយបណ្ដុះបណ្ដាលគេថែមទៀត បញ្ហាសុវត្ថិភាព និងប្រាក់ឈ្នួលប្រាក់បៀរវត្សរ៍ដែលសមរម្យ និងររៀបចំប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងឲ្យមាន ប្រសិទ្ធភាពបំផុត។

២.១.៧. ការវិភាគការងារ (Job Analysis)

ការវិភាគការងារតម្រូវឲ្យមានការអង្កេតសកម្មភាពការងារជាក់ស្តែងជាមួយនឹងរបាយការណ៍­ប្រចាំថ្ងៃ ដើម្បីកំណត់លក្ខណៈនៃការងារជាក់លាក់មួយដែលឆ្លុះបញ្ចាំងឲ្យឃើញពីអត្តចរិក ខាងក្នុង ភាពស្មោះត្រង់ ការទទួលខុសត្រូវ ភាពពេញចិត្តចំពោះការងារអង្គភាព បានដាក់ជូន និងភាពសកម្ម​ក្នុង​ការស្វែងរកព័ត៌មា​នដែលអង្គភាពត្រូវការ និងមានទំនាក់ទំនងល្អនៅក្នុងអង្គភាពទាំងមូល។ អាច​កើតឡើងដោយសារការវិភាគការងារគឺ ៖

-   ពិពណ៌នាអំពីការងារ (Job Description )

-   ការបញ្ជាក់ពីសមត្ថភាពការងារ (Job Specification)

ក.​ ពិពណ៌នាអំពីការងារ (Job Description)

ការពិពណ៍នាការងារគឺជាការពិពណ័អំពីភារៈកិច្ចការទទួលខុសត្រូវលើការងាររបស់និយោជិត លក្ខខ័ណ្ឌធ្វើការងារ ហើយនឹងធ្វើរបាយការណ៍ទំនាក់ទំនងផ្សេងៗ ដែលបានទទួលក្នុងការងារ។ ការពិពណ៍នាអំពីភារៈកិច្ចចំបងនីមួយៗ ទិន្នផលនៃការងារនឹងត្រូវបង្ហាញនូវទំនាក់ទំនង់បរិមាណ​ផលិតផល ដែលគេអាចធ្វើបានដូចជាការងារមានទំហំប៉ុណ្ណា? គុណភាពដូចម្តេច? ត្រូវចំណាយ​ពេលវេលាប៉ុន្មាន? ដើម្បីសម្រេចការងារទាំងនោះ។ សមាសធាតុការងារគួរតែចុះនៅក្នុងបញ្ជី ព្រោះថាវាមានសារៈសំខាន់ណាស់ ហើយនឹងពេលវេលាដែលយើងបានចំណាយទៅលើភារៈកិច្ច នីមួយៗក៏យើងគួរយកចិត្តទុកដាក់ផងដែរ។

ការពិពណ័នាការងារមាន ៤ ផ្នែកសំខាន់ៗ ៖ អត្តសញ្ញាណសង្ខេបទូទៅមុខងារ និងភារៈកិច្ច សំខាន់ៗ ​និងមុខងារនានា។

-   អត្តសញ្ញាណ ៖ រួមមានឋានៈការងារអង្គភាព និងទីកន្លែង។ កាលបរិច្ឆេទនៃកាល​វិភាគមាន​សារៈសំខាន់ដើម្បីធ្វើឲ្យយើងដឹងពីពេលវេលាក្នុងការត្រួតពិនិត្យការពិពណ៌ការងារសម្រាប់តំណែង­ការងារនីមួយៗឡើងវិញ។

-   សង្ខេបទូទៅ ៖ សេចក្តីសង្ខេបអំពីទំនួលខុសត្រូវទូទៅ និងធាតុនានាដែលធ្វើការងារ​នោះ​ខុសប្លែកការងារដទៃ។  ផ្នែកនេះក៏បញ្ចូលនូវលក្ខន្តិកៈដូចជា ៖ ពេញម៉ោង ក្រៅម៉ោង និងនិយោជិត​បណ្តែត និងការលើកលែង  ឬមិនលើកលែង។

-   មុខងារ និងភារៈកិច្ចសំខាន់ៗ ៖ រៀបរាប់នូវមុខងារ និងភារៈកិច្ចសំខាន់ៗ។ វាក៏ពិតជាមាន​ប្រយោជន៍ក្នុងការពិពណ៌នាឲ្យច្បាស់លាស់ និងជាក់លាក់អំពីករណីកិច្ចភារៈកិច្ច និងទំនួលខុសត្រូវ​ចំបងៗ។

-   ទំនាក់ទំនង ៖ កំណត់នៅទំនាក់ទំ​​នង ការត្រួតពិនិត្យ និងការរាយការណ៍សម្រាប់តំណែង​ការងារ។

ខ. ការបញ្ជាក់ពីសមត្ថភាពការងារ (Job Specification)

ការបញ្ជាក់ពីសមត្ថភាពការងារ គឺជាការកំណត់នូវលក្ខណៈសម្បត្តិដែលអាចទទួលយកបាន ជាអប្បបរិមាដែលនិយោជិតគួរតែមានដើម្បីធ្វើការងារឲ្យបានគ្រប់គ្រាន់។ ព័ត៌មានដែលយើងអាច ទទួលបានក្នុងការបញ្ជាក់ពីសមត្ថភាពការងារ ជាធម្មតាវាតែងតែងមាន ៣ ប្រភេទដូចខាងក្រោម៖

-   តម្រូវការឲ្យមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់ ជាទូទៅដូចជាបទពិសោធន៍ និងការបណ្តុះ­បណ្តាលនៅក្នុងអង្គភាពអាជីវកម្ម ឬអង្គភាពផ្សេងៗទៀត។

-   ការតម្រូវឲ្យមានផ្នែកអប់រំចំណេះដឹងទូទៅ សាលាមធ្យមសិក្សា មហាវិទ្យាល័យ ឬសាលា​បណ្តុះបណ្តាលបច្ចេកទេស និងវិជ្ជាជីវៈ។

-   ចំណេះដឹង ជំនាញ បទពិសោធន៍ សមត្ថភាព ការបញ្ជាក់ពីសមត្ថភាពការងារគួរតែបញ្ចូល​នូវ​លក្ខណៈសម្បត្តិទាំងឡាយដែលទាក់ទងនឹងការធ្វើការងារដែលអាចទទួលយកបានតែប៉ុណ្ណោះ។

២.១.៨. ផលប្រយោជន៍ការវិភាគការងារ(Advantages of Job Analysis)

ផលប្រយោជន៍សំខាន់ៗនៃពត៌មានស្តីអំពីការវិភាគការងាររួមមាន ៖

-   ការកំណត់ផែនការនិយោជិក ( Personnel Planning ) ៖ គឺដើម្បីអភិវឌ្ឍន៍រាល់ប្រភេទ​ការងារ​របស់និយោជិត ឬកម្មករក្នុងអង្គភាពអាជីវកម្ម ក៏ដូចជាអង្គភាព ឬស្ថាប័នផ្សេងៗទៀតដែរ​ផ្នែក​ឯកជន និងផ្នែកសាធារណៈ។

-   ការប្រកាសជ្រើសរើស (Personnel Recruiting ) ៖ គឺដើម្បីពិពណ៌នាពីកន្លែងទំនេរ និង​ផ្សព្វផ្សាយពាណិជ្ជកម្មនូវបណ្តារតួនាទីថ្មីៗ របស់អង្គភាពអាជីវកម្ម​ណាមួយក្នុងគោលបំណង ជ្រើស​រើសនិយោជិកពីមជ្ឈដ្ឋានខាងក្រៅឲ្យមកបំពេញការងារ ឬតួនាទីណាមួយក្នុងអង្គភាពរបស់គេ។

-   ការជ្រើរើសនិយោជិត (Selection) ៖ ដើម្បីកំណត់នូវជំនាញ  និងសមត្ថភាពទាំងឡាយ ដែល​ត្រូវអនុវត្តដូចជាលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យ ដើម្បីសំម្រេចថាបេក្ខជនទាំងឡាយណា ដែលត្រូវជ្រើសរើស​សម្រាប់បម្រើអង្គភាពរបស់គេ។

-   ការកំណត់ទិសដៅនិយោជិត (Orientation) ៖ គឺប្រាប់និយោជិតទាំងឡាយនៅក្នុងអង្គភាព​របស់គេនូវរាល់សកម្មភាពការងារអ្វីខ្លះដែលពួកគេត្រូវធ្វើ ឬត្រូវប្រតិបត្តិ។

-   ការវាយតម្លៃនិយោជិត (Evaluation) ៖ គឺជាការកំណត់នូវបទដ្ឋានការងារ និងកម្មវត្ថុធ្វើ​ការងារដែលនិយោជិតទាំងឡាយត្រូវវាយតម្លៃ។

-   ការបើកកម្រៃឲ្យនិយោជិត (Compensation)៖ គឺជាការវាយតម្លៃការងារហើយជួយក្នុងការ​អភិវឌ្ឍន៍នូវរចនាសម្ព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួល។

-   ការបណ្តុះបណ្តាលនិយោជិត (Training) ៖ គឺដើម្បីគ្រោងនូវការប្រមើលពីតម្រូវការនៃ​ការបណ្តុះបណ្តាលដោយធ្វើអត្តសញ្ញាណកម្ម នូវសកម្មភាពទាំងឡាយដែលនិយោជិតទាំងអស់អាច​ធ្វើបាន។

-   វិន័យ ( Discipline) ៖ គឺជាការធ្វើអត្តសញ្ញាណនូវបទដ្ឋានទាំងឡាយនៃការធ្វើការងារដែល​អាចយកជាការបានដែលនិយោជិតទាំងអស់ត្រូវតែអនុវត្តតាម។

-   សុវត្ថិភាព និងសុខភាពរបស់និយោជិត ( Security Safety)​ ៖ គឺជាការកំណត់សំគាល់នូវ​បែបបទធ្វើការងារគ្រោះថ្នាក់ពេលបំពេញការងារក្នុងអង្គភាព ដូចនេះសកម្មភាពទាំងឡាយដែល​ប្រកបដោយគ្រោះថ្នាក់អាចត្រូវផ្លាស់ប្តូរចេញ ហើយព្រមទាំងបញ្ឈប់សកម្មភាពទាំងនោះតែម្តង។

-   ការរៀបចំការងារឡើងវិញ (Job Redesign) ៖ គឺដើម្បីវិភាគនូវលក្ខណៈពិសេសរបស់ ការងារ ដែលត្រូវផ្លាស់ប្តូរក្នុងកម្លាំងរៀបចំការងារឡើងវិញ។

២.១.៩.​ អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស

អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស ត្រូវមានសមត្ថភាព ជំនាញ ចំណេះដឹង និងបទពិសោធន៍ ឆ្លើយតប់ទៅនឹងតម្រូវការរបស់ក្រុមហ៊ុន ឬអង្គភាព និងនិយោជិតផង។ ការទទួលខុសត្រូវជាមូល­ដ្ឋានគ្រឹះរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស គឺធ្វើឲ្យប្រាកដថាក្រុមហ៊ុនមានធនធានមនុស្សគ្រប់គ្រាន់​ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងភាពស័ក្តិសិទ្ធដើម្បីសំរេចគោដៅរួមរបស់អង្គភាព។

+ តួនាទី និងទំនួលខុសត្រូវរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស(Role andResponsible)

-   រៀបចំផែនការធនធានមនុស្ស

-   ដាក់ចេញនូវបញ្ញាតិនានារបស់អង្គភាព

-   សហការជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងអង្គភាព

-   ជាអ្នកជួយអ្នកគ្រប់គ្រងគ្រប់ផ្នែក និងគ្រប់កម្រិត

-   បណ្តុះបណ្តាលនិយោជិតនូវជំនាញដែលពាក់ព័ន្ធ

-   ធ្វើជាអ្នកចរចារ និងអ្នកសម្របសម្រួល

-   ជាអ្នកដោះស្រាយនូវវិវាទនានា ដែលកើតមានក្នុងអង្គភាព

-   ធានានូវរាល់ការផ្សព្វផ្សាយ ដែលចេញពីថ្នាក់គ្រប់គ្រងត្រូវបានយល់ទាំងស្រុងក្នុង​ក្រុមហ៊ុន

-   បង្កើត និងរួមបញ្ចូលកម្មវត្ថុនៃការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សទៅក្នុងផែនការអជីវកម្មទូទៅ

+ ចំណេះដឹង ​និងជំនាញដែលត្រូវមាន (Knowledge and Skill)

-   ជំនាញគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស និងបទពិសោធន៍ការងារ

-   ច្បាប់ការងារ​ និងការប្រមូលទិន្នន័យ

-   ចិត្តវិទ្យា និងការប្រាស្រ័យទាក់ទង

-   ការតបស្នង និងកម្មវិធីផ្តល់លាភសក្ការៈដល់និយោជិត

-   ជំនាញផ្សេងៗដូចជា Marketing, Production, & Finacial

+ ស្តង់ដារការងារ (Standard of Job)

-   ការវិភាគការងារ ការពិពណ៌ការងារ និងការវាយតម្លៃការងារ

-   ចំណាត់ថ្នាក់ការងារ

-   វិភាគប្រាក់ឈ្នួល

-   ការស្ទង់មតិទីផ្សារពលកម្ម

-   គ្រប់គ្រងសេវាកម្មការងារលើនិយោជិត

-   ផែនការថែរក្សាសុខភាព និងការធានារ៉ាប់រង

-   ផែនការចែករំលែកប្រាក់ចំណេញ

-   ផែនការលើកទឹកចិត្តដទៃទៀត ដូចជាផែនការកម្សាន្តនានា។ល។ (យោងតាម Voeung Vannak Viddh, 2008, Human Resource Management ,Human Resource University, page .7.8.9,)