ការសរសេរសារណាការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស(ជំពូកទី ៣)

ការសរសេរសារណាការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស(ជំពូកទី ៣)

ជំពួកទី ៣

វិធីសាស្រ្តនៃការស្រាវជ្រាវ

៣.១. គ្រោងនៃការវិភាគ

៣.១.១. ការកំណត់អថេរ

គម្រោងនៃការវិភាគផ្ដោតលើអថេរទាំងពីរគឺ អថេរឯករាជ្យ (Independent Variable) និង​អថេរ​មិនឯករាជ្យ (Dependent Variable) អថេរទាំងពីរមានទំនាក់ទំនងគ្នាយ៉ាងជិតស្និតមិនអាច​កាត់​ផ្ដាច់ពីគ្នាបានទេ។

-   អថេរមិនឯករាជ្យ ៖ ឬហៅថាអថេរអាស្រ័យ គឺជាអថេរគោលដែលទទួលរងឥទ្ធិពលពីគេ​ទាំងស្រុង។ លទ្ធផលរបស់វាប្រសើរ ឬមិនប្រសើរវាអាស្រ័យលើអថេរឯករាជ្យទាំងស្រុងដែលមាន​ឥទ្ធិពលដោយផ្ទាល់នៅគ្រប់សកម្មភាពដែលបានអនុវត្តន៍ ដូច្នេះវាពឹងផ្អែកទាំងស្រុងលើអថេរ​ឯក­រាជ្យ។

-   អថេរឯករាជ្យ ៖ ហៅថាអថេរមិនស្រ័យជាអថេរដែលជះឥទ្ធិពល ដោយផ្ទាល់លើអថេរ​មិនឯករាជ្យ។ អថេរនេះជាគន្លឹះដ៏មានសារៈសំខាន់ក្នុងការឲ្យគោលបំណងរបស់អង្គភាពទទូលបាន​ជោគជ័យ។

ក. អថេរមិនឯករាជ្យ

សំដៅលើប្រធានបទស្ដីពីការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស ដោយហេតុនេះជាប្រយោជន៍ដែលត្រូវ​បានកំណត់ថាអថេរមិនឯករាជ្យ ហើយត្រូវបានសិក្សានៅក្នុងគម្រោងនៃការវិភាគនេះ។ ប្រសិទ្ធភាព​នៃការត្រួតពិនិត្យ និងកែលម្អការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សត្រូវបានចាត់ទុកជាគន្លឹះយ៉ាងសំខាន់ក្នុង​ដំណើរការប្រតិបត្តិការងាររបស់អង្គភាព។

គុណភាព និងប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សរបស់អង្គភាពនេះ ដែលអាចជំរុញ ឈានដល់ចំណុចគោលដៅដូចជា ស្នើសុំមូលនិធិ កេរ្តិ៍ឈ្មោះអង្គភាពនៅក្នុងដំណើរការប្រតិបត្តិ និងចាត់ចែងអនុវត្តន៍ទទួលបានលទ្ធផលការងារក្នុងវិស័យសង្គមដែលគួរឲ្យកត់សំគាល់ ដោយផ្អែក លើធនធានមនុស្ស ដែលជាចំណែកយ៉ាងសំខាន់ដល់អង្គភាព ហើយបើឈានទៅដល់ការមានទំនុក​ចិត្តពីម្ចាស់ជំនួយ មូលនិធិ ប្រជាពលរដ្ឋទាំងឡាយ ដែលត្រូវការសេវាកម្មរបស់អង្គភាព ឬស្ថាប័ន​ព្រមទាំងនិរន្តភាព។ ក្នុងនោះដែរប្រសិនបើការចាត់ចែង និងការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សមិនបាន​យកចិត្តទុកដាក់ឲ្យបានល្អប្រសើរនោះទេវានឹងអាចជះឥទ្ធិពលដល់អង្គភាពទាំងមូល។

ដូច្នេះហើយអ្វីៗ គឺពឹងផ្អែកទាំងស្រុងលើអថេរឯករាជ្យដែលកត្តាទាំងនេះនឹងជំរុញឲ្យមានការ ត្រួតពិនិត្យកែលម្អនឹងពង្រឹងគុណភាពការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងនិរ­ន្តរភាព។

        ខ. អថេរឯករាជ្យ

-   ការប្រកាសជ្រើសរើសបុគ្គលិក ៖ គឺជាដំណាក់កាលដំបូង នៃការប្រតិបត្តិគ្រប់គ្រងធនធាន­មនុស្សក្នុងអង្គភាពតូចធំក្នុងការស្វែរកធនធានមនុស្ស ដើម្បីបំពេញការងាររបស់អង្គភាពដែលអ្នក​គ្រប់គ្រងតែងតែយកចិត្តទុកដាក់ធ្វើការផ្សព្វផ្សាយ និងវិភាគឲ្យបានល្អិតល្អន់ទៅលើការងារតម្រូវការ​តួនាទីនឹងលក្ខណៈសម្បត្តិរបស់បេក្ខភាពការងារ​ ដើម្បីធ្វើយ៉ាងណាឲ្យការប្រកាសជ្រើសរើស​បុគ្គ­លិកមានប្រសិទ្ធភាព ហើយទទូលបានធនធានប្រកបដោយគុណភាពនាំឲ្យការប្រតិបត្តិមាន​ដំណើរ​ការបានល្អមានការទទូលខុសត្រូវខ្ពស់ និងការជឿរជាក់ព្រមទាំងទំនុកចិត្តរបស់បេក្ខជន​ការងារដែល​កត្តាទាំងនេះជាលក្ខណៈផ្ទាល់នៃការប្រកាសជ្រើសរើសឲ្យបានសមស្របទៅនឹងទីផ្សារពលកម្មពលបច្ចុប្បន្នឆ្លើយតបទៅនឹងតម្រូវការរបស់អង្គភាព។ ការប្រកាសជ្រើសរើសវាអាស្រ័យយ៉ាងសំខាន់លើ​ការវិភាគការងារ ដែលក្នុងការវិភាគការងាររួមមានដូចជា ការពិពណ៌នាការងារ (មុខងារតួនាទី ភារកិច្ច ការទទួលខុសត្រូវ សិទ្ធិអំណាច និងការបញ្ជាក់ពីសមត្ថភាពការងារ ចំណេះដឹង ជំនាញ សមត្ថភាព ចរិកលក្ខណៈផ្សេងៗ និងបទពិសោធន៍) ដែលជាកត្តា​ដ៏សំខាន់ចាំបាច់ក្នុងការប្រកាស​ជ្រើសរើសបុគ្គលិកត្រូវតែអនុវត្តន៍ទៅតាមដំណាក់កាលនីមួយៗ​រៀបចំនិតិវិធី ដើម្បីធានាទទួលបាន​បេក្ខជនការងារដែលមានសមត្ថភាពពិតប្រាកដក្នុងការបំពេញតម្រូវការអ្នកគ្រប់គ្រងបានសិក្សាយ៉ាងត្រឹមត្រូវជាមុនដោយផ្អែកលើផែនការធនធានមនុស្ស។ ផែនការត្រូវរៀបចំដោយអ្នកគ្រប់គ្រងធន­ធានមនុស្ស ដោយពិនិត្យលើវដ្តជីវិតរបស់អង្គភាព ឬស្ថាប័ន​របស់ខ្លួនរួមមានបួនដំណាក់កាល គឺចាប់​ផ្ដើមការរីកចម្រើន មានស្ថេរភាព និងការផ្លាស់ប្ដូរ។ វិធីសាស្ត្រធ្វើផែនការធនធានមនុស្សជាទូទៅត្រូវ​ផ្អែកលើសមាសភាពសំខាន់ៗមួយចំនួនដើម្បីធ្វើ​ការត្រួតពិនិត្យ និងពិចារណាទៅលើផែនការទាំង​នេះរួមមានផែនការសម្រាប់តម្រូវការអនាគត​ផែនការសម្រាប់តុល្យភាពអនាគត ផែនការសម្រាប់​ជ្រើសរើសបុគ្គលិក និងផែនការសម្រាប់​អភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិកជាមួយគ្នានេះដែរការប្រកាសជ្រើសរើសគឺ (ការប្រកាសជ្រើសរើសខាងក្នុងអង្គភាព និងកាជ្រើសរើសក្រៅពីអង្គភាព) រួមទាំងការកំណត់នូវ​ប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយពាណិជ្ជកម្ម ប្រកាស​ជ្រើសរើស គោលដៅបេក្ខជនការងារដូចជា ការសែតជាតិ  និងការសែតអន្តរជាតិ ដែលបេក្ខជន​ការងារតែងតែមើលញឹកញាប់ជាងគេ និងតាមប្រព័ន្ធវេបសាយ​ណាដែលគេបានប្រើប្រាស់ និងមាន​ឥទ្ធិពលបំផុត ព្រោះការផ្សព្វផ្សាយពាណិជ្ជកម្មប្រកាសជ្រើស­រើសចំគោលដៅអាចនាំមកនូវបុគ្គលិក​ដែលពោពេញទៅដោយ សមត្ថភាព និងបង្កឲ្យអង្គភាព សម្រេចគោលដៅ។

-   ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក ៖ ជាដំណាក់កាលបន្ទាប់ពីការប្រកាសជ្រើសរើសនៅក្នុងការគ្រប់­គ្រងធនធានមនុស្ស។ នេះជាកត្តាសំខាន់ដែលតម្រូវឲ្យអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សពិចារណាយ៉ាង​យកចិត្តទុកដាក់ក្នុងការសម្រាំងយកបេក្ខជនមកបម្រើរការងារក្នុងអង្គភាពប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព­ខ្ពស់។ ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកនេះ វាអាស្រ័យទៅលើកត្តាសំខាន់ៗមួយចំនួននៅក្នុងការប្រកាស​ជ្រើសរើសនិយោជិតដោយទៅតាមអង្គភាព ឬក្រុមហ៊ុននីមួយៗ ដូចជាការបំពេញ និងពិនិត្យមើល​បែបបទដាក់ពាក្យសុំធ្វើការសម្ភាសន៍ការងារ ការពិនិត្យមើលសាវតារបស់បេក្ខជន ការពិនិត្យមើល​សុខភាព ការសម្រេចជ្រើសរើសយក និងការសាកល្បងការងារជាដើម។ វិធីសាស្ត្រនេះ គឺអ្នក​គ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សយកមកអនុវត្តន៍ក្នុងការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស ដើម្បីសម្រេចទៅតាម​គោល​របស់អង្គភាព។ ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកល្អវាក៏ជាផ្នែកមួយឲ្យការងារល្អដែរ ហើយការជ្រើស­រើសបុគ្គលិកមកដែលមិនមានឆន្ទៈតាមតម្រូវការរបស់អង្គភាពវាក៏ជាការខាតបង់របស់អង្គភាពដែរ។ ដើម្បីឲ្យការជ្រើសរើសឲ្យមានប្រសិទ្ធភាព អង្គភាពបានប្រគល់តួនាទីនេះមកខាងផ្នែកមន្រ្តីសម្រប­សម្រួលធនធានមនុស្ស និងរដ្ឋបាលជាអ្នកទទួលអនុវត្ត និងរិះរកនិតិវិធី និងការិយាល័យដែល​ពាក់ព័ន្ធ។ មុនពេលធ្វើសេចក្ដីសម្រេចចិត្តជ្រើសរើស បេក្ខជនត្រូវបានគេរៀបចំតាមរយៈការធ្វើ​សម្ភាសន៍បន្ថែមទៀតជាមួយសមាជិកបុគ្គលិកធនធានមនុស្ស គឺដើម្បីប្រមូលព័ត៌មានទាំងអស់ក្នុង​អំឡុងពេលនៃការជ្រើសរើសហើយនឹងបញ្ជាក់នូវព័ត៌មានមិនពិតប្រាកដនោះ។ ការសម្ភាសន៍នេះ​កើតឡើងក្រោយពេលផ្នែកធនធានមនុស្សសម្រេចចិត្តជ្រើសរើសបេក្ខជន។ ជាទូទៅនៅពេលអ្នក​គ្រប់គ្រងជ្រើសរើសមនុស្សដែលពេញចិត្តបំផុត ហើយគេគិតថាពេញចិត្តនឹង​ការងារសម្ភាសន៍ចុង­ក្រោយមានការប្រគួតប្រជែងផ្នែកបុគ្គលិកលក្ខណៈយ៉ាងពិសេស។ ការជ្រើសរើសត្រូវបានបែងចែក​ទៅតាមកម្រិតគ្រប់គ្រងផ្សេងៗក្នុងស្ថាប័ននីមួយៗ ដោយក្ដោបក្ដាប់នូវការបំពេញបែបបទដាក់ពាក្យ​សុំធ្វើការដឹកនាំធ្វើការសម្ភាសន៍ការងារ ការធ្វើតេស្ដន៍ ការពិនិត្យមើលប្រវត្តិ និងការរៀបចំសម្រាប់​ការពិនិត្យមើលលើសុខភាពជាដើម។ ដូចនេះការសម្ភាសន៍ចុងក្រោយ និងការសម្រេចចិត្តជ្រើស­រើសជាទូទៅភារៈកិច្ចនេះត្រូវបានអ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែក ធនធានមនុស្សក្ដោបក្ដាប់គ្រប់​ជំហានទាំងអស់នៃការអនុវត្ត រហូតដល់ការសម្រេចចិត្តជ្រើសរើសចុងក្រោយនៃការជ្រើសរើស​បុគ្គលិក។

-   ការបណ្ដុះបណ្ដាល និងការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក ៖ ជាដំណាក់កាលមួយបន្ទាប់ពីការប្រកាស ជ្រើសរើស និងការជ្រើសរើស។ ការបណ្ដុះបណ្ដាល មានសារៈសំខាន់បំផុត និងធ្វើឲ្យអង្គភាព អាជីវកម្មទំនើបៗទទួលបាននូវជោគជ័យក្នុងការប្រកបអាជីវកម្ម។ ការផ្លាស់ប្ដូរបច្ចេកវិទ្យាយ៉ាងឆាប់ រហ័សវាបានទាមទារឲ្យបុគ្គលិកចាំបាច់ត្រូវតែមាន ចំណេះដឹង ជំនាញ និងសមត្ថភាពដើម្បី ដោះ­ស្រាយនូវដំណើរការងារថ្មីៗបច្ចេកទេសក្នុងផលិតកម្ម។ ការរីកលូតលាស់របស់អង្គភាពអាជីវកម្ម ទាំងឡាយពីទ្រង់ទ្រាយតូចរហូតដល់ទ្រង់ទ្រាយធំ ហើយប្រតិបត្តិការងារមានលក្ខណៈស្មុគស្មាញ ដោយរចនាសម្ព័ន្ធចាត់តាំងរបស់វាកំពុងតែផ្លាស់ប្ដូរជាបន្តបន្ទាប់ទៅតាមទ្រង់ទ្រារបស់អាជីវកម្ម និង​ធ្វើឲ្យអ្នកគ្រប់គ្រង ឬបុគ្គលិកចាំបាច់ត្រូវតែអភិវឌ្ឍន៍នូវចំណេះដឹងជំនាញរបស់ពួកគេដើម្បីបង្កើត សមត្ថភាព និងលទ្ធភាពរបស់ខ្លួនសម្រាប់បំពេញនូវភារៈកិច្ចចាំបាច់ថ្មីៗថែមទៀត។ ការបណ្ដុះ­បណ្ដាលជាដំណើរការបន្តបន្ទាប់ដែលចាប់ផ្ដើមជាមួយ និងការតម្រងទិសដៅ ហើយបន្តតាមការ​កាន់មុខតំណែងរបស់បុគ្គលិកនីមួយៗនៅក្នុងអង្គភាពអាជីវកម្ម សារៈសំខាន់របស់វាត្រូវបានឆ្លុះ­បញ្ចាំងនៅក្នុងអង្គភាពអាជីវកម្មជាច្រើន ដែលមានជំនាញសម្រាប់កម្មវិធីបណ្ដុះបណ្ដាល។ ការ​តម្រង់ទិសដៅការងារមានឥទ្ធិពលយ៉ាងសំខាន់ទៅលើការអនុវត្តន៍ លើសពីនេះទៅទៀតការតម្រង់​ទិសដៅដល់បុគ្គលិកជាធាតុដ៏សំខាន់សម្រាប់ការបណ្ដុះបណ្ដាល ដើម្បីបង្កលក្ខណៈជោគជ័យជា​ច្រើនសម្រាបអង្គភាពអាជីវកម្ម។ ការបណ្ដុះបណ្ដាល និងការអភិវឌ្ឍន៍ត្រូវចំណាយប្រាក់កាសជា​ច្រើនសម្រាប់ការបណ្ដុះបណ្ដាលផ្សេងៗ ដោយការចាប់ផ្ដើមពីការតម្រង់ទិសដៅដល់បុគ្គលិករហូត​ដល់ការអភិវឌ្ឍន៍ផ្នែកគ្រប់គ្រងទាំងវិធីសាស្រ្តបណ្ដុះបណ្ដាលជាច្រើនថែមទៀត។ ធនធានមនុស្ស​ត្រូវបានគេធ្វើផែនការការប្រឹងប្រែងដោយការគ្រប់គ្រងជាបន្តដែលធ្វើឲ្យ មានការរីកចម្រើនដល់​កម្រិតជំនាញនៃបុគ្គលិក និងការអនុវត្តន៍នៅក្នុងអង្គភាពចាត់តាំងតាមរយៈពេលកាបណ្ដុះបណ្ដាល​អប់រំ និងការអភិវឌ្ឍន៍ទ្រង់ទ្រាយទូលំទូលាយនៃមុខងារការអភិវឌ្ឍន៍។ ការបណ្ដុះបណ្ដាលជាការ​រួមបញ្ចូលនូវសកម្មភាពទាំងឡាយណាដែលបម្រើឲ្យមានការរីកចម្រើននៃការប្រតិបត្តិរបស់បុគ្គលិកលើការងារដែលកំពុងអនុវត្តន៍ ឬទាក់ទងទៅនឹងការងារនោះ។ ការអប់រំ មានការរៀនសូត្រវិជ្ជា ជំនាញថ្មី ចំណេះដឹង និងអាកប្បកិរិយាដែលអាចឲ្យបុគ្គលិកទទួលយក ការងារថ្មីមួយដែលពាក់ព័ន្ធ និងការងារខុសគ្នានៅពេលអនាគតមួយចំនួន។ ការអភិវឌ្ឍន៍ទាក់ទងទៅនឹងការរៀន និងការកើន​ឡើងទាំងបុគ្គលិកនឹងអង្គភាពចាត់តាំង​ប៉ុន្តែវាមិនរឹតត្បិតទៅ លើការងារបច្ចុប្បន្ន និងអនាគតទេ។ វាបានត្រៀមបុគ្គលិករួចរាល់ឲ្យទាន់ពេលនៃការប្រែប្រួល និងការរីកចម្រើនរបស់អង្គភាពចាត់តាំង។ ការអភិវឌ្ឍន៍ធនធានមនុស្ស បាននឹងកំពុងមានសារៈសំខាន់នៃការរីកចម្រើនដ៏រហ័សនៃបច្ចេកវិទ្យា។ បច្ចេកវិទ្យាខ្ពស់ (HighTech) បានធ្វើឲ្យសេចក្ដីត្រូវការអភិវឌ្ឍន៍ ស្របពេលជាមួយគ្នានៅពេលដែល​ការងារកើនឡើងមានលក្ខណៈស្មុគស្មាញ ​​​​និងបុគ្គលិកត្រូវការសម្រាប់ធ្វើឲ្យរីកចម្រើននៃការទំនាក់­ទំនងមនុស្ស។ ការបណ្ដុះបណ្ដាល និងការអភិវឌ្ឍន៍ធនធានមនុស្សជាផ្នែកមួយដ៏មានសារៈសំខាន់​នៃមុខងារនៃការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស មិនមែនតែការបណ្ដុះបណ្ដាល និងការអភិវឌ្ឍន៍មិនតែ​ប៉ុណ្ណោះទេថែមទាំងការផ្ដោតសំខាន់ទៅលើការរៀបចំផែនការការងារដល់បុគ្គលិក និងការអភិវឌ្ឍន៍​សកម្មភាពអង្គភាពព្រមទាំងការវាយតម្លៃលើការងារជាក់ស្ដែង និងសកម្មភាពផ្សែងៗទៀតដែល​ចាំបាច់ធ្វើការបណ្ដុះបណ្ដាល និងការអភិវឌ្ឍន៍។ លើសពីនេះទៅទៀត ការបណ្ដុះបណ្ដាល និងការ​អភិវឌ្ឍន៍មានសារៈសំខាន់សម្រាប់ការរៀបចំដើម្បីបង្កើនសមត្ថភាពបុគ្គលិក និងការងារជាក់ស្ដែង​របស់អង្គភាពអាជីវកម្ម។ អ្នកគ្រប់គ្រងគ្រប់រូប ត្រូវប្រើប្រាស់លក្ខណៈបណ្ដុះបណ្ដាល និងការ​អភិវឌ្ឍន៍ក្នុងការផ្លាស់ប្ដូរគ្នា។ ការបណ្ដុះបណ្ដាលត្រូវបានផ្ដល់ចំពោះបុគ្គលិកនូវចំណេះដឹង និង​បច្ចេកទេសដែលពួកគេត្រូវប្រើប្រាស់សម្រាប់អនុវត្តន៍ការងារឲ្យមានប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់។ ទន្ទឹមនឹងនេះ​ការបណ្ដុះបណ្ដាល និងការអភិវឌ្ឍន៍បានផ្ដល់ផងដែរពីរបៀបប្រតិបត្តិការការងារដល់បុគ្គលិក និង​អ្នកគ្រប់គ្រងផងដែរ។ សកម្មភាពបណ្ដុះបណ្ដាល និងអភិវឌ្ឍន៍ជាសក្ដានុពលក្នុងការតម្រង់ទិសដៅ​ដល់បុគ្គលិកជាមួយនឹងយុទ្ធសាស្រ្តសាជីវកម្មរបស់អាជីវកម្ម និងជាកត្តាសំខាន់ដែលមិនអាចខ្វះបាន​ក្នុងការគ្រប់គ្រង ធនធានមនុស្សនៅក្នុងអង្គភាពផងដែរ។

-   ការវាយតម្លៃសកម្មភាពការងាររបស់បុគ្គលិក៖ នៅក្នុងការគ្រប់គ្រងវិធីសាស្រ្តអនុវត្តន៍នូវការ​វាយតម្លៃ។ បន្ទាប់ពីបុគ្គលិកត្រូវបានជ្រើសរើសសម្រាប់ការងារណាមួយត្រូវបានគេបណ្ដុះបណ្ដាល ដើម្បីធ្វើការងារនោះនៅក្នុងរយៈពេលជាក់លាក់ព្រមជាមួយនូវការ ត្រួតពិនិត្យលើការងារជាក់ស្ដែង ផងដែរ។ ការវាយតម្លៃលើលទ្ធផលការងារជាក់ស្ដែង គឺជាការវាយតម្លៃលើសកម្មភាពរបស់បុគ្គលិក​ដោយធ្វើការប្រៀបធៀបជាមួយនឹងបទដ្ឋានការងារ និងការប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយបុគ្គលិក។ តាម​ការស្រាវជ្រាវបានបង្ហាញថា ការវាយតម្លៃនេះត្រូវបានប្រើប្រាស់យ៉ាងទូលំទូលាយសម្រាប់គ្រប់គ្រង​ប្រាក់ខែ ឬប្រាក់ឈ្នួលហើយនឹងធ្វើការកំណត់សម្គាល់​នូវភាពខ្លាំង និងភាពខ្សោយរបស់បុគ្គលិក។ ជាទូទៅ ការវាយតម្លៃនេះមានតួនាទីពីរនៅក្នុងអង្គភាពអាជីវកម្ម ដែលត្រូវបានគេចាត់ទុកថាជា សក្ដានុពលនៃការវិវាទ។ តួនាទី១ គឺសម្រាប់ការវាស់វែងលទ្ធផលការងារជាក់ស្ដែងក្នុងគោលបំណង​នៃការផ្ដល់រង្វាន់ ឬម្យ៉ាងវិញទៀតធ្វើឲ្យមានភាពខុសគ្នាក្នុងចំណោមបុគ្គលិកទាំងអស់។ ការតម្លើង­ឋានៈ ឬការបញ្ឈប់ពីការងារបណ្ដោះអាសន្នអាចផ្អែកលើការវាយតម្លៃនេះដែរ។ តួនាទីពីរគឺការ­អភិវឌ្ឍន៍នូវសក្ដានុពលរបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗនៅក្នុងករណីនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវមានតួនាទីជាអ្នកផ្ដល់​ដំបូន្មានពិសេសជាអ្នកកាត់ក្ដីនៅក្នុងបរិយាកាសផ្សេងៗគ្នា។ ការវាយតម្លៃជាមូលដ្ឋាននៃការគ្រប់­គ្រងធនធានមនុស្សដ៏មានប្រសិទ្ធភាពបំផុត។ វាផ្ដល់នូវព័ត៌មានដែលត្រូវការ​ចាំបាច់សម្រាប់ការធ្វើ​យុទ្ធសាស្រ្ត ដោយធ្វើការប៉ាន់ប្រមាណដ៏សមស្រប​រវាង​ប្រព័ន្ធ​ធនធានមនុស្ស និងតម្រូវការដោយធ្វើ​ការផ្លាស់ប្ដូរយុទ្ធសាស្រ្តដោយផ្ទាល់។ ការវាយតម្លៃបុគ្គលិកដោយអ្នកត្រួតពិនិត្យផ្អែកលើការសន្មត់​ថា អ្នកគ្រប់គ្រង គឺជាអ្នកដែលមានសមត្ថភាពខ្ពស់ក្នុងការវាយតម្លៃនូវលទ្ធផលការងារជាក់លាក់ របស់បុគ្គលិកបានយ៉ាងច្បាស់លាស់សត្យានុម័ត និងសមស្របបំផុត។ ជាមួយនិងប្រព័ន្ធវាយតម្លៃ​នីមួយៗការវិនិច្ឆ័យរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង ត្រូវតែមានលក្ខណៈល្អសត្យានុម័ត និងផ្អែកលើលទ្ធផល​សកម្មភាពការងារជាក់ស្ដែងរបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ។ ការវាយតម្លៃលើអ្នកគ្រប់គ្រងជាទូទៅត្រូវបាន​ត្រួតពិនិត្យមើលឡើងវិញ ដោយអ្នកគ្រប់គ្រងកម្រិតខ្ពស់ដើម្បីបញ្ជាក់ថា អ្នកគ្រប់គ្រងបានអនុវត្តន៍​ការងារវាយតម្លៃលើការងារបានត្រឹមត្រូវពិតប្រាកដ​មែន ហើយប្រសិនបើការវាយតម្លៃ និងការវិភាគ​លើគុណប្រយោជន៍មិនត្រូវបានគេញែកចេញពីគ្នានោះទេការកើនឡើងលើប្រាក់ខែ  និងប្រាក់ឈ្នួល​ក៏ត្រូវបានគេរៀបចំឡើងឲ្យបានសមស្របដែរ។

-   ការទូទាត់សំណង និងអត្ថប្រយោជន៍ផ្សេងៗរបស់បុគ្គលិក៖ ការទូទាត់សំណងដល់បុគ្គលិក​គឺជាវិស័យទទួលខុសត្រូវមួយដ៏សំខាន់នៅក្នុងការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស។ អ្នកគ្រប់គ្រងធនធាន- មនុស្សទទួលខុសត្រូវនូវការងារនៃការគ្រោងឡើងនូវកម្មវិធីដើម្បីទាក់ទាញ និងថែរក្សាទុកនូវបុគ្គ­លិកដែលមានសមត្ថភាព។ នៅក្នុងការអនុវត្តន៍នេះអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវវាយតម្លៃការងារនីមួយៗ ហើយ​គំលាតនៃការទូទាត់សំណងដែលសមស្របធៀបទៅនឹងការងារទាំងឡាយក្នុងអង្គភាពមួយ។​ ក្រុម­ហ៊ុនភាគច្រើនជាទូទៅផ្ដល់នូវទម្រងជាច្រើននៃការទូទាត់សំណងផ្អែកលើការងារ និងការប៉ះពាល់​នៃឥទ្ធិពលខាងក្រៅ។ ប្រព័ន្ធសំណងដែលគិតបានត្រឹមត្រូវផ្ដល់ដល់បុគ្គលិកនូវរង្វាន់ដែលមាន​សមធម៌ និងគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់ចូលរួមដើម្បីឲ្យសម្រេចបាននូវកម្មវត្ថុនៃអង្គភាព។ រង្វាន់អាចជាសរុប​គ្នារវាងប្រាក់ (Pay) ប្រយោជន៍ (Benefits) រង្វាន់មិនមែន ហិរញ្ញវត្ថុ ដែលបុគ្គលម្នាក់ៗទទួល​បានចំពោះការអនុវត្តន៍ការងាររបស់ពួកគេ។ ការទូទាត់សំណងត្រូវបានគេប្រើវិធីសាស្រ្តជាច្រើន​ដើម្បីផ្ដល់បុគ្គលិកក្រៅពីប្រាក់បៀវត្សរ៍ គឺមានប្រាក់បន្ថែម និងការធានារ៉ាប់រងផងដែរ និងប្រាក់​បន្ថែមផ្សេងៗទៀតទៅតាមគោលនយោបាយរបស់អង្គភាពនីមួយៗ។ ទាំងនេះជាវិធីសាស្រ្តរបស់ អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស ដើម្បីទាក់ទាញបុគ្គលិកដែលពោរពេញទៅដោយសមត្ថភាព និងបទ­ពិសោធន៍ក្នុងការចូលបម្រើការងារនៅក្នុងអង្គភាពរបស់ខ្លួន។ ការទូទាត់ជាដំណើរការមួយនៃការ​បង្កើតឲ្យមានយុត្តិធម៌ និងសតុល្យភាពក្នុងការចំណាយលើបុគ្គលិកដើម្បីបំពេញសកម្មភាពផ្សេងៗ​របស់អង្គភាព។ កម្រិតផ្សេងៗក្នុងការរៀបចំផែនការចំណាយលើតម្លៃការងាររបស់អង្គភាពដោយ​សារឥទ្ធិពលទៅលើ សីលធម៌ និងសមត្ថភាពលើការទាក់ទាញបុគ្គលិកពោពេញដោយបទពិសោ­ធន៍។ រាល់អង្គភាពអាជីវកម្មត្រូវចង់ចាំថាពួកគេមានការទទួលខុសត្រូវលើបុគ្គលិករបស់ពួក​គេក្នុង​ការផ្ដល់ក្នុងការអនុវត្តន៍ការងារគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សមួយដែលមានលក្ខណៈស្ថិតស្ថេរ។ ជា​មួយ និងប្រព័ន្ធប្រាក់បៀរវត្សរ៍ដ៏ល្អមួយទាំងបុគ្គលិកទាំងថ្នាក់គ្រប់គ្រងត្រូវបានគេទូទាត់ឲ្យដោយផ្អែលើលក្ខណៈសំខាន់ការងារដែលពួកគេធ្វើនិងទំនាក់ទំនងទៅវិញទៅមក។ បុគ្គលិកទាំង អស់មានសេចក្ដី​សង្ឃឹមច្បាស់លាស់អំពីប្រាក់ចំណូល បើសកម្មភាពការងាររបស់គេមានលក្ខណៈគួរឲ្យពេញ­ចិត្ត ហើយអ្នកគ្រប់គ្រងមិនចាំបាច់ធ្វើការប៉ាន់ស្មានប្រាក់បៀវត្សគណនាការតម្លើង ប្រាក់បៀវត្សរ៍សម្រាប់​ការតំឡើងឋានៈនោះទេ។

៣.១.២.ទំនាក់ទំនងរវាងអថេរទាំងពីរ និងការកំណត់សម្មិតិកម្ម

ក. ទំនាក់ទំនងរវាងអថេរឯករាជ្យ និងអថេរមិនឯករាជ្យ

+ ទំនាក់ទំនងរវាងការប្រកាសជ្រើសរើសបុគ្គលិក   និងការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស

-    ការប្រកាសជ្រើសរើសបុគ្គលិក៖ គឺជាដំណើរការនៃការស្វែងរក និងការទាក់បេក្ខជន​ការងារដែលមានចំណេះដឹងជំនាញ និងសមត្ថភាពគ្រប់គ្រាន់ ដើម្បីសម្រេចបានគោលដៅរបស់​អង្គភាព។ ហើយត្រូវបានគេពិចារណាយ៉ាងល្អិតល្អន់ ដើម្បីស្វែងរកបេក្ខជន ដែលមានលក្ខណៈ​សម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់ព្រោះថាគេមិនអាចធ្វេសប្រហែស ដោយបេក្ខជនណាគ្មានគុណភាពការងារ។ ផ្នែក​គ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស ​ជាតំណាងឲ្យអង្គភាពធ្វើយ៉ាងណាការទាក់ទងស្វែងរកអ្នកមានសមត្ថភាព​គ្រប់គ្រាន់ ដើម្បីអនុវត្តន៍កិច្ចការងារឲ្យដំណើរការរលូតទៅបានអាស្រ័យលើធនធានមនុស្ស។ ហើយ​ការប្រកាសជ្រើសរើសបុគ្គលិកបម្រើការងារមិនបានរៀបចំផែនការត្រឹមត្រូវវាអាចជះឥទ្ធិពលលើកត្តាជាច្រើន ដោយបេក្ខជនមានសក្ដានុពលមានសមត្ថភាពមិនមានឱកាសចូលរួម ហើយទទួលបាន​បេក្ខជនការងារធ្វើតិចពិបាកក្នុងការវិភាគ និងវាស់វែងក្នុងការជ្រើសរើស។ កន្លែងការងារដែលទំនេរ ឬមានតម្រូវការមិនអាចបំពេញទាន់ពេលវេលា ហើយការប្រកាសជ្រើសរើស និងការជ្រើសរើសកាន់​តែធ្វើឲ្យបេក្ខជនជឿជាក់នោះមានឱកាស។ ម៉្យាងទៀតធ្វើឲ្យកេរ្តិ៍ឈ្មោះរបស់ អង្គភាពកាន់តែថយនូវ​ភាពល្បីល្បាញទទួលបានការជឿជាក់តិច។​ មួយវិញទៀតការប្រកាសជ្រើសរើសហើយការប្រកាស​ជ្រើសរើសបុគ្គលិក ត្រូវប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយសំខាន់មួយចំនួនដូចជាការផ្សព្វផ្សាយប្រកាស​តាមគ្រឹះស្ថានឧត្តមសិក្សានានា ការសែតជាតិ និងអន្តរជាតិណាដែលបេក្ខជនការងារតែងតែមើល​ញឹកញាប់ជាងគេ និងប្រព័ន្ធគេហទំព័រណាដែលគេពេញនិយមប្រើប្រាស់។ ដូច្នេះយើងអាចសន្និដ្ឋាន​បានថា បើការប្រកាសជ្រើសរើសបុគ្គលិកមានប្រសិទ្ធិភាពនោះនឹងធ្វើឲ្យការគ្រប់គ្រងទទួលបាននូវ​ប្រសិទ្ធភាព។

+ ទំនាក់ទំនងរវាងជ្រើសរើសបុគ្គលិក និងការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស              

-   ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក ៖ គឺអាស្រ័យលើធនធានមនុស្សបានល្អប្រសើរការជ្រើសរើសប្រកប​ដោយភាពសមតុល្យការវិភាគកាrងារឲ្យបានល្អិតល្អន់សម្រាប់មុខតំណែង ដែលត្រូវការជ្រើសរើស។ ការប្រកាសជ្រើសរើសវាអាស្រ័យយ៉ាងសំខាន់លើការវិភាគការងារ ដែលក្នុងការវិភាគការងាររួមមាន​ដូចជាការពិពណ៌នាការងារ (មុខងារតួនាទីភារកិច្ចកាទទួលខុសត្រូវ​សិទ្ធិអំណាច និងកាបញ្ជាក់ពី​សមត្ថភាពការងារ ចំណេះដឹង ជំនាញ សមត្ថភាព ចរិកលក្ខណៈផ្សេងៗ និងបទពិសោធន៍ ដែលជា​កត្តាដ៏សំខាន់ចាំបាច់ក្នុងការប្រកាសជ្រើសរើស ត្រូវតែអនុវត្តន៍ទៅតាមដំណាក់កាលនីមួយៗរៀប​ចំនិតិវិធី ដើម្បីធានាទទួលបានបេក្ខជនការងារដែលមានសមត្ថភាពពិតប្រាកដក្នុងការបំពេញតម្រូវ​ការអ្នកគ្រប់គ្រងបានសិក្សាបានយ៉ាងត្រឹមត្រូវជាមុន ដោយផ្អែកលើផែនការធនធានមនុស្ស។ វិធី​សាស្រ្តធ្វើផែនការធនធានមនុស្ស​ ជាទូទៅត្រូវផ្អែកលើសមាសភាពសំខាន់ៗមួយចំនួនដើម្បីធ្វើការ​ត្រួតពិនិត្យ និងពិចារណាដែលផែនការទាំងនេះរួមមាន ផែនការសម្រាប់តម្រូវការអនាគត ផែនការ​សម្រាប់តុល្យភាពអនាគត ផែនការសម្រាប់ជ្រើសរើសបុគ្គលិក និងផែនការ សម្រាប់អភិវឌ្ឍន៍​បុគ្គលិក។ ជាពិសេសអាស្រ័យលើអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស ដែលមាន ការវិនិច្ឆ័យច្បាស់លាស់​ក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិកផងដែរ។ ដូច្នេះយើងអាចសន្និដ្ឋានបានថា ការការជ្រើសរើសបុគ្គលិកមាន​ប្រសិទ្ធភាពនោះធ្វើឲ្យការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សទទួលបាននូវប្រសិទ្ធភាព។

+ ទំនាក់ទំនងរវាងការបណ្ដុះបណ្ដាល និងការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក និងការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស

-   ការបណ្ដុះបណ្ដាល និងការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក ៖ គឺជាវិធីសាស្រ្តដែលត្រូវផ្ដល់ឲ្យបុគ្គលិកថ្មី និងកម្មរបុគ្គលិកចាស់នូវបច្ចេកទេសថ្មីៗ ដែលពួកគេត្រូវការចាំបាច់ក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ការងារថ្មីរបស់​ខ្លួន។ ការបណ្ដុះបណ្ដាល និងការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិកអាចជួយដល់បុគ្គលិកក្រុមហ៊ុន​និងអង្គភាពទាំង­មូលឲ្យមានប្រសិទ្ធភាពការងារថែមទៀត។ បើសិនមិនបានធ្វើការបណ្ដុះបណ្ដាល និងតម្រង់ទិសឲ្យ​បានត្រឹមត្រូវនោះទេវា និងធ្វើអោយអង្គភាពមានវិបត្តិយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ។ ការបណ្ដុះបណ្ដាលមិនបាន​ត្រឹមត្រូវដូចជា ការបណ្ដុះបណ្ដាលខុសមុខជំនាញ ប្រើរយៈពេលមិនបានសមស្រប បច្ចេកទេសមិន​ទាន់សម័យជាដើម។ កត្តាទាំងនេះ វាធ្វើឲ្យរាំងស្ទះដល់ដំណើរការអនុវត្តន៍ការងារ និងផលិតភាព​របស់ពួកគេផងដែរ។ កត្តាបណ្ដុះបណ្ដាល និងការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិកក៏ជារបៀបវីរៈមួយដែលបានផ្ដួច­ផ្ដើមឡើងដោយអង្គភាព ដើម្បីឲ្យបុគ្គលិកទាំងអស់រក្សាកម្រិតប្រសិទ្ធភាព នៃប្រតិបត្តិការងារ។ បុគ្គលិកទាំងអស់ត្រូវទទួលបាននូវការបណ្ដុះបណ្ដាល និងការអភិវឌ្ឍន៍ចំណេះ ដឹង និងជំនាញ​បន្ថែមទៀតឲ្យសមស្របទៅនឹងការងារថ្មី បច្ចេកទេសថ្មី ដើម្បីឲ្យសមត្ថភាពរបស់ពួកគេមានការ​រីកចម្រើន ជាពិសេសមានសមត្ថភាពគ្រប់គ្រាន់ក្នុងការសម្រេចគោលដៅការងារ និងគោលដៅ​អង្គភាព។ ទាំងការបណ្ដុះបណ្ដាល និងការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិកពិតជាមិនអាចខ្វះមួយណាបានឡើយ​ក្នុងការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស ពីព្រោះមានការបណ្ដុះបណ្ដាល និងការអភិវឌ្ឍន៍ ចំណេះដឹង ជំនាញ និងបច្ចេកវិទ្យាថ្មីៗដល់បុគ្គលិក ទើបការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សទទួលបានប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់ និងឈានបានសម្រេចទៅតាមគោលដៅអង្គភាព។ អង្គភាពបានផ្ដោតការ យកចិត្តទុកដាក់យ៉ាង​ខ្លាំងក្នុងការបណ្ដុះបណ្ដាលបុគ្គលិកថ្មី និងបុគ្គលិកចាស់កំពុងធ្វើការងារបច្ចុប្បន្ន។ គោលបំណងនៃ​ការបណ្ដុះបណ្ដាលនេះ គឺដើម្បីផ្ដល់ឲ្យបុគ្គលិកថ្មីទទួលនូវ ចំណេះដឹង​ ជំនាញ ការអនុវត្តន៍​គោលការណ៍ និងរបៀបវីរៈផ្សេងៗទៀតដែលទាក់ទងទៅនឹងការងារស្របទៅតាមតួនាទីរួមទាំងការ​អប់រំបន្ដែមនូវសីលធម៌ ចរិយាធម៌ ដើម្បីអនុវត្តន៍ការងារប្រកបដោយគុណភាព។ ហេតុដូច្នេះហើយ​យើងអាចសន្និដ្ឋានបានថា ការបណ្ដុះបណ្ដាល និងអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិកពិតជាជះឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងដល់​អង្គភាពក្នុងការធ្វើដំណើរការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់ខ្លួនឲ្យទទួលបាននូវប្រសិទ្ធភាព។

+ ទំនាក់ទំនងរវាងការវាយតម្លៃសកម្មភាពការងាររបស់បុគ្គលិក និងការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស

-   ការវាយតម្លៃសកម្មភាពការងារបុគ្គលិក ៖ គឺជាការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកទទួលបានជោគជ័យ ឬមិនជោគជ័យដល់កម្រិតណានេះ គឺអាស្រ័យលើការត្រួតពិនិត្យតាមបទដ្ឋាន និងការវាយតម្លៃឲ្យ​បានត្រឹមត្រូវបំផុត។ ដោយឡែកទ្រឹស្ដីសហភាពការងារកម្ពុជា បានរៀបចំវាយតម្លៃឲ្យលទ្ធផល​ការងារជាក់ស្ដែងរបស់បុគ្គលិកដោយធ្វើការប្រៀបធៀបជាមួយនឹងបទដ្ឋានខ្នាតគំរូការងារព្រមទាំងការប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង ដើម្បីប្រមូលទិន្នន័យ និងការវិភាគទៅលើទិន្នន័យទាំង­អស់នោះឲ្យបានច្បាស់លាស់ ដើម្បីស្វែងរកឃើញចំនុចខ្លាំង និងចំនុចខ្សោយរបស់ ពួកគេក្នុងការ​អនុវត្តន៍ការងារកន្លងមក។ តាមការសិក្សាស្រាវជ្រាវមួយបានបង្ហាញថាអ្នកគ្រប់គ្រង និងបុគ្គលិក​វាយតម្លៃលើប្រព័ន្ធវាយតម្លៃលទ្ធផលការងារជាក់ស្ដែងផ្អែកលើមូលដ្ឋានខុសគ្នា។ អ្នកគ្រប់គ្រងមាន​និន្នាការវាយតម្លៃលើប្រព័ន្ធវាយតម្លៃតាមរបៀបយ៉ាងណា ដែលអាចជួយឲ្យពួកគេប្រាប់លទ្ធផល សកម្មភាពការងារជាក់ស្ដែងរបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗដល់អ្នកដទៃទៀតបាន។ បុគ្គលិកវាយតម្លៃនូវភាព​ត្រឹមត្រូវនៃលទ្ធផលរបស់និយោជិតដល់អ្នកដ៏ទៃទៀត។ អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សធ្វើការវាយតម្លៃ​លើសកម្មភាពរបស់បុគ្គលិកដែលមានភាពត្រឹមត្រូវនោះដោយពឹងផ្អែកលើកត្តាមួយចំនួនដូចជា ការ​កែតម្រូវលើប្រាក់ខែ ឬប្រាក់ឈ្នួលត្រូវទាក់ទងជាមួយនឹងការវាយតម្លៃរាល់បទដ្ឋានត្រូវអនុវត្តន៍ឲ្យ​បានត្រឹមត្រូវ រាល់ការវាយតម្លៃ ត្រូវពឹងផ្អែកលើលទ្ធផលសកម្មភាពការងារជាក់ស្ដែង និងការ​ប្រាស្រ័យទាក់ទង និងមធ្យោបាយពីរត្រូវអនុញ្ញាតិក្នុងកំឡុងពេល សម្ភាសន៍។ បញ្ហាទាំងនេះជា​កត្តាដ៏ស្រួចស្រើបសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សនៅក្នុង​អង្គភាពមួយ ដើម្បីស្វែងរកពីសមត្ថ­ភាពរបស់បុគ្គលិកតាមរយៈ ការវាយតម្លៃ ការអនុវត្តន៍ជាក់លាក់របស់បុគ្គលិកថាតើបុគ្គលិកមាន​សមត្ថ­ភាពជំនាញ និងបទពិសោធន៍ការងារកម្រិតណាក្នុងការ​​​អនុវត្តន៍ការងារ។

+ ទំនាក់ទំនងរវាងការទូទាត់សំណង និងអត្ថប្រយោជន៍ផ្សេងៗរបស់បុគ្គលិក និងការគ្រប់គ្រង​ធនធានមនុស្ស

ការទូទាត់សំណង និងអត្ថប្រយោជន៍ផ្សេងៗរបស់បុគ្គលិក ៖ គឺជាការសងផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ ដែលអង្គភាពបានផ្ដល់ដល់បុគ្គលិករបស់ខ្លួនទាំងអស់ ក្នុងការទូទាត់នូវការខិតខំប្រឹងប្រែងបំពេញ­ការងារ និងជួយដល់អង្គភាពលើគ្រប់ភារៈកិច្ច និងការងារដែលអង្គភាពតម្រូវឲ្យពួកគេធ្វើ។ ការ​ទូទាត់សំណង និងអត្ថប្រយោជន៍ផ្សេងៗដល់បុគ្គលិកវាមានឥទ្ធិពល និងមានសារៈសំខាន់ក្នុងការ គ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ក៏ដូចជាដំណើរការនៃការអនុវត្តន៍ការងារទាំងឡាយ។ បើការទូទាត់សំណងមាន ភាពសមស្របទៅនឹងតម្រូវការសមត្ថភាពផលិតភាព និងប៉ុនប្រសព្វរបស់បុគ្គលិកនោះនឹងធ្វើឲ្យពួក​គេខិតខំយកចិត្តទុកដាក់ដើម្បីបំពេញការងារ និងចូលរួមនូវចំណែកធ្វើឲ្យអង្គភាពឈានទៅរកភាព​កាន់តែប្រសើរនៅក្នុងការសម្រេចទិសដៅ។ ហើយមិនត្រឹមតែប៉ុណ្ណោះអាចរក្សាបុគ្គលិកដែល មានសមត្ថភាពខ្ពស់ឲ្យស្ថិតនៅក្នុងអង្គភាពរបស់យើងបានយូរអង្វែង ក៏ដូចជាការទាក់ទាញបុគ្គលិក ល្អៗឲ្យចូលរួមបំរើការងារក្នុងក្រុមហ៊ុនបានកាន់តែប្រសើរឡើងថែមទៀត។ ផ្ទុយទៅវិញការទូទាត់​សំណង និងអត្ថប្រយោជន៍ផ្សេងៗ គឺមិនបានសមរម្យនោះវាក៏ជាហេតុដែលនាំឲ្យមានផលប៉ះពាល់ និងបង្ករនូវភាពពិបាកជាអវិជ្ជមានទៅដល់ក្រុមហ៊ុនហើយធ្វើឲ្យដំណើរការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក និងអង្គ­ភាពទាំងមូលឈានទៅរកភាពបរាជ័យក្នុងការងារជាក់ជាមិនខាន។ បញ្ហាបរាជ័យ ឬជោគជ័យគឺ​អាស្រ័យលើការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សដែលចេះរៀបចំផែនការធនធានមនុស្ស ការកំណត់គោល­នយោបាយក្នុងការទូទាត់សំណងដល់បុគ្គលិកដែលមានលក្ខណៈល្អប្រសើរសម្រាប់បុគ្គលិកគ្រប់រូបទើបទទួលបានជោគជ័យក្នុងការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស។ ដូច្នេះយើងអាចសន្និដ្ឋានបានថាការ​ទូទាត់សំណងនិងអត្ថប្រយោជន៍ផ្សេងៗដល់បុគ្គលិក ដែលពិតជាបានធ្វើឲ្យ សណ្ឋាគារ រ៉េស៊ីដង់ សុខាភ្នំពេញ មានដំណើរការល្អក្នុងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់ខ្លួនឲ្យទទួលបានប្រសិទ្ធភាពល្អ។ គោលដៅនៃការទូទាត់សំណងត្រូវបានគេបង្កើតនូវប្រព័ន្ធជាប្រាក់រង្វាន់ ដែលមានសមធម៌សមភាព​ចំពោះចំណង់ចំណូលចិត្តរបស់បុគ្គលិក។​ តាមលទ្ធផលនៃសេចក្ដីប្រាថ្នាដែលបុគ្គលិកគ្រប់រូបបាន​ពាក់ព័ន្ធជាមួយការងារ និងជំរុញទឹកចិត្តអនុវត្តន៍ការងារឲ្យបានកាន់តែល្អប្រសើរថែមទៀតសម្រាប់​ក្រុមហ៊ុន។

រូបទី ៣.១.២. ទំនាក់ទំនងអថេរឯករាជ្យ និងអថេរមិនឯករាជ្យ

 ខ. ការកំណត់សម្មិតិកម្ម

ទំនាក់ទំនងរវាងអថេរខាងលើ គឺបានដើរតួយ៉ាងសំខាន់នៅក្នុងដំណើរការត្រួតពិនិត្យ និងកែ­លម្អប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស។ បន្ថែមលើសពីនេះទៅទៀតអថេរទាំងពីរពុំ​អាច​បែក​ពីគ្នាបាននោះឡើយ ដោយសារវាមានទំនាក់ទំនងនឹងគ្នាយ៉ាងជិតស្និតដែល មិនអាចបាត់មួយ ណាបានឡើយ។

អថេរឯករាជ្យ វាបានជះឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងទៅដល់អថេរមិនឯករាជ្យ​ឲ្យបាន​សម្រេចជោគជ័យ​ត្រូវពឹងផ្អែកទាំងស្រុងទៅលើលទ្ធផលនៃការអនុវត្តន៍អថេរដែលមិនអាស្រ័យកម្រិតណាមួយនោះ។

-   ការប្រកាស់ជ្រើសរើសបុគ្គលិក ៖ គឺជាការពិតណាស់ប្រសិនបើការប្រកាសជ្រើសរើស​បុគ្គលិក​ប្រព្រឹត្តិទៅពុំបានល្អ ហើយមានការខ្វះខាតច្រើននោះគឺពុំអាចទទួលបានឡើយពីព្រោះវា បណ្ដាល​ឲ្យក្រុមហ៊ុនមានកម្រិតចំណាយឥតមានប្រសិទ្ធភាព។ ទាំងនេះជាភាពចាំបាច់សម្រាប់តួនា­ទីជា​អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សដែលត្រូវមានភាពឈ្លាសវៃនៅក្នុងការរៀបចំ ដើម្បីភាពជោគជ័យ​តែក៏​ត្រូវទាមទារឲ្យអ្នកគ្រប់គ្រងមានសមត្ថភាពគ្រប់គ្រានផងដែរ ហើយក៏ត្រូវមានភាពទំនួលខុស­ត្រូវ​ច្បាស់លាស់បំផុតទៅលើការងារដែរបានរៀបចំឡើងទាំងអស់នោះ។ ដូច្នេះប្រសិនបើអ្នកគ្រប់­គ្រង​ណាមានជំហរទៅលើចំនុចស្មោះត្រង់ យុត្តិធម៌ ភាពសាំញាំ និងមិនលេចលឺធ្វើឲ្យប៉ះពាល់ទៅ​ដល់​ក្រុមហ៊ុននោះទេ គឺវានឹងនាំឲ្យដំណើរការមានភាពរលូត និងទទួលបានភាព ជោគជ័យជាក់ជា​មិនខាន។

-   ការជ្រើសរើសបុគ្គលិ៖ គឺបានធ្វើឲ្យមានភាពជឿជាក់ថាបុគ្គលិកដែលខ្លួនត្រូវបានជ្រើសរើស​មកអាចជួយដល់អង្គភាពបានសម្រេចនូវទស្សនៈវិស័យបេសកម្មគោលបំណង និងទិសដៅរបស់​អង្គភាព។ ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកឲ្យបានល្អវាក៏ជាផ្នែកមួយ ដែលធ្វើឲ្យការងារមានដំណើរការបាន​ល្អផងដែរ ហើយការជ្រើសរើសបុគ្គលិកមកដែលមិនមានឆន្ទៈទៅតាមតម្រូវការដែលអង្គភាពចង់​បាននោះវានឹងធ្វើឲ្យមានការខាតបង់របស់អង្គភាពដែរ។ ដើម្បីធ្វើឲ្យការជ្រើសរើស បុគ្គលិកដែល​មានប្រសិទ្ធភាពបាន ត្រូវតែប្រគល់តួនាទីនេះមកខាងផ្នែកសម្របស្រួលធនធានមនុស្សនឹងរដ្ឋបាល​ជាអ្នកទទួលខុសត្រូវអនុវត្តន៍ និងរកដំណោះស្រាយជាមួយការិយាល័យដែល មានការពាក់ព័ន្ធ​ទាំងអស់។ គោលបំណងនៃការជ្រើសរើសបុគ្គលិក គឺដើម្បីធានាថា​នឹងប្រមូលបាននូវបុគ្គលិក​ដែលមានគុណសម្បត្តិ សមត្ថភាពគ្រប់គ្រាន់នៅក្នុងការបំពេញបំណងការងារទៅតាមតួនាទីនីមួយៗ ដែលមាននៅក្នុងស្ថានប័ន ឬក្រុមហ៊ុន។ ការបណ្ដុះបណ្ដាល និងការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិកប្រសិនបើ​ការអនុវត្តន៍មិនបានត្រឹមត្រូវល្អប្រសើរនោះទេវានឹងអាចធ្វើឲ្យមានផលប៉ះពាល់យ៉ាងខ្លាំងដល់សមត្ថភាពរបស់បុគ្គលិកទាំងនៅក្នុងពេលបច្ចុប្បន្ន និងពេលអនាគតហើយវាអាចនឹងធ្វើឲ្យដំណើរការរបស់​អង្គភាពមិនមានភាពរីកចម្រើនទៅមុខបាននោះឡើយ។ នៅក្នុងចំណុចអសកម្មនៃការបណ្ដុះ­បណ្ដាល និងការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិករួមមាន ការតម្រង់ទិសដៅការងារមិនបានត្រឹមត្រូវការបណ្ដុះ­បណ្ដាលខុសមុខជំនាញ និងបច្ចេកទេសនៃការបណ្ដុះបណ្ដាលរយៈពេលវែងពេកខ្លីពេកចំណេះដឹង​បុគ្គលិកមិនមានការអភិវឌ្ឍន៍ជាដើម។

-   ការវាយតម្លៃលើសកម្មភាពការងារបុគ្គលិក៖  វាជាផ្នែកមួយដ៏សំខាន់ដែលអ្នកគ្រប់គ្រងគ្រប់​រូបត្រូវតែមានការយកចិត្តទុកបំផុតបើពុំដូច្នោះទេការវាយតម្លៃគ្មានភាពសុក្រឹត្យនោះឡើយ ឬក៏មាន​ការខ្វះការពិចារណា ដើម្បីឈានទៅរកការរៀបចំការគ្រប់គ្រងប្រាក់បៀវត្សរ៍ និងប្រាក់ឈ្នួលឲ្យបាន ត្រឹមត្រូវនោះទេ គឺនាំឲ្យបុគ្គលិកមានការអាក់អន់ស្រពោនចិត្ត ឬឈានដល់ការធ្វើការតវ៉ាដើម្បី​ទាមទារនូវយុត្តិធម៌ក្នុងការវាយតម្លៃ ហើយនៅពេលនោះនឹងធ្វើឲ្យអង្គភាពមានការធ្លាក់ចូលភាព ច្របូកច្របល់ និងបាត់នូវភាពស្ថេរភាពនៅក្នុងក្រមហ៊ុនជាក់ជាមិនខានឡើយ។

-   ការទូទាត់សំណង និងអត្ថប្រយោជន៏ផ្សេងៗរបស់បុគ្គលិក ៖ ការទូទាត់សំណង និង​អត្ថប្រយោជន៍ផ្សេងៗរបស់បុគ្គលិក ដែលមិនបានអនុវត្តន៍ទៅតាមគោលការណ៍ នីតិវិធីឲ្យបាន​ត្រឹមត្រូវច្បាស់លាស់ទេនោះអាចធ្វើឲ្យមានបុគ្គលិកដែលនៅក្នុងអង្គភាពមានការច្រណែនគ្នាដោយ​សារតែការទូទាត់សំណងមិនមានភាពស្មើរគ្នាដែលនាំឲ្យបុគ្គលិកគ្មានទឹកចិត្តក្នុងការធ្វើការងារ និង​មិនមានភាពប្រឹងប្រែងក្នុងការអនុវត្តន៍ការងារជូនអង្គភាពដែល ជាហេតុនាំឲ្យអសកម្មការងារនៅក្នុង ដំណើរការនៃការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សរបស់អង្គភាព។

សរុបសេចក្ដីទាំងអស់មកប្រសិនបើអង្គភាព ឬក្រុមហ៊ុនប្រតិបត្តិនៃការត្រួតពិនិត្យនៃដំណាក់­កាលទាំងបួនរបស់អថេរឯករាជ្យបានល្អដោយធ្វើការកាត់បន្ថយនូវភាពខ្ជះខ្ជាយឲ្យនៅសល់តិចបំផុតនោះអថេរមិនឯករាជ្យរបស់អង្គភាព ឬក្រុមហ៊ុន និងអាចអនុវត្តន៍បានល្អហើយអង្គភាព និងទទួល​បាននូវលទ្ធផលយ៉ាងល្អប្រសើរជាក់ជាមិនខាន។ ហើយការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គភាព ឬក្រុមហ៊ុននឹង​អាចរក្សាបាននូវកម្រិតមួយដែលទទួលយកបាន និងព្រមទាំងអាចបង្លើតឡើងក្នុងការពង្រីកឲ្យកាន់​តែប្រសើរថែមទៅទៀតនៅពេលថ្ងៃអនាគត។

៣.២. វិធីសាស្រ្តស្រាវជ្រាវ (Research Methodology)

៣.២.១. វិធីសាស្រ្តប្រមូលទិន្នន័យ

នៅក្នុងការប្រមូលទិន្នន័យអាចទទួលបានតាមបែបគុណភាព និងបរិមាណហើយបរិមាណ ដែលយើងអាចទទួលយកមកសរសេរដោយសំអាងទៅលើទិន្នន័យចម្បង និងទិន្ន័យបន្ទាប់បន្សំ ហើយទិន្នន័យដែលបានទទួលពីការសាកសួរដោយផ្ទាល់តាមរយៈកម្រង់សំណួរ និងប៉ាន់គំរូដែល​បានកំណត់។

ក. តម្រូវការទិន្នន័យ (Data Requirement)

នៅក្នុងដំណើរការនេះដើម្បីឲ្យមានភាពជោគជ័យ ត្រូវទាមទារនូវតម្រូវការព័ត៌មានជាច្រើន ដែលទទួលបានពីប្រភពទិន្នន័យចម្បងពីរគឺ៖

+ ទិន្នន័យចម្បង (Primary Data)

ទិន្នន័យចម្បងដែលមាននៅការស្រាវជ្រាវនេះត្រូវបានប្រមូលតាមមធ្យោបាយមួយចំនួនដូច ខាងក្រោម៖ ជាឧទាហរណ៍សម្រាប់ជំនាញគ្រប់គ្រង។

-   ការចុះធ្វើកម្មសិក្សាផ្ទាល់នៅក្នុង សណ្ឋាគារ រ៉េស៊ីដង់ សុខាភ្នំពេញ និងការសាកសួរដោយ​ផ្ទាល់ជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សនៅក្នុង សណ្ឋាគារ រ៉េស៊ីដង់ សុខាភ្នំពេញអំពីរបៀប​ដំណើរការប្រតិបត្តិលើមុខងារធនធានមនុស្ស។

-   សម្ភាសន៍ការងារជាមួយបុគ្គលិកដោយផ្ទាល់នៅក្នុង សណ្ឋាគារ រ៉េស៊ីដង់ សុខាភ្នំពេញ នោះសម្រាប់ដំណើរការមួយនៃមុខងារការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សតាមរយៈប្រធានផ្នែកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សប្រធានផ្នែករដ្ឋបាល និងរួមមានផ្នែកផ្សេងទៀតផងដែរ ដែលមានការពាក់ព័ន្ធគ្នានៅក្នុង​ដំណើរការនេះ។

-   ក្នុងការចូលរួមសង្កេតសកម្មញភាព និងធ្វើការអនុវត្តន៍ជាក់ស្ដែងមួយចំនួនរបស់ផ្នែក​ធនធានមនុស្សនៃ សណ្ឋាគារ រ៉េស៊ីដង់ សុខាភ្នំពេញ។

+ ទិន្នន័យបន្ទាប់បន្សំ (Secondary Data)

-   ឯកសារដែលទាក់ទងប្រធានបទមានដូចជាសៀវភៅពុម្ភការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស។

-   តាមរយៈសៀវភៅពុម្ភ សាកលវិទ្យាល័យធនធានមនុស្ស, សាកលវិទ្យាល័យអាស៊ីអឺរ៉ុប,  សាកលវិទ្យាល័យវេស្ទើន, វិទ្យាស្ថានពាណិជ្ជសាស្រ្ត, សាកលវិទ្យាល័យបៀលប្រាយ, និងសាកល­វិទ្យាល័យជាតិគ្រប់គ្រង។

-   តាមរយៈWebsite: www.google.com /www.sokhahotels.com                                /www.facebook.com/sokhahotelsCambodia

ខ. ការជ្រើសរើសប៉ាន់គំរូ   

ការជ្រើសរើសប៉ាន់គំរូ គឺជាដំណើរការមួយនៃការកំណត់នូវចំនួនបុគ្គលិក ដែលយើងត្រូវធ្វើ​ការសាកសួរ និងធ្វើការរៀបចំចងក្រងនូវកម្រងសំណួរទាំងឡាយឲ្យបានសមស្របទៅតាមដែន­កំណត់ដោយមានទាំងសំណួរបិទ និងសំណួរបើកព្រមទាំងសំណួរជ្រើសរើស ពីព្រោះថាទិន្នន័យ​ដែលបានតាមរយៈកម្រងសំណួរ និងប៉ាន់គំរូនេះបានជំនួសដល់ការវិភាគទៅលើទិន្នន័យ និងរបប​គំហើញឆ្ពោះ ទៅរកការវិភាគការងារកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាពផងដែរ។

-   ចំនួនប៉ាន់គំរូក្នុងការចុះកម្មសិក្សាសាកសួរមាន ៣នាក់

-   កម្រសំណួរក្នុងការប្រមូលទិន្ន័យមានចំនួន ២១សំណួរ

៣.២.២. វិធីសាស្រ្តវិភាគទិន្នន័យ (Methods for Analysis)

ទិន្នន័យដែលបានប្រមូលដោយធ្វើការវិភាគតាមបែបគុណភាព (ការវិភាគបែបនេះ គឺផ្ដោត​ទៅលើការយកចិត្តទុកដាក់នៅក្នុងអត្ថន័យ និងខ្លឹមសារ)។ រាល់ព័ត៌មានដែលទទួលបានពីការ​សាកសួរពីអ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកធនធានមនុស្ស ព្រមទាំងបុគ្គលិកមួយចំនួន និងកម្មភាពមួយចំនួនទៀត ដែលបានមកពី សណ្ឋាគារ រ៉េស៊ីដង់ សុខាភ្នំពេញ មកធ្វើការវិភាគដោយប្រើប្រាស់ជាមួយទ្រឹស្ដី មូលដ្ឋាន និងស្ថានភាពជាក់ស្ដែងនៅក្នុងពេលបច្ចុប្បន្នហើយឈានទៅដល់ការធ្វើសេចក្ដីសន្និដ្ឋាន និងផ្ដល់អនុសាសន៍ថែមទៀតផង។